CAPITOLO I
 

INTRODUZIONE

 

1.- Introduzione. 2.- Giuristi, architetti, sociologi si interrogano sulle possibilità di lavoro, in stretta simbiosi con la città. 3.- Elementi che caratterizzano il possibile uso quotidiano del telelavoro. 4.- Il rapporto DGXII sulla Società dell’informazione. 5.- I candidati ottimali per applicare il telelavoro. 6.- Rapporto australiano sul telelavoro. 7.- I package di DEC  e NOVELL per assistere i telelavoratori. 8.-  Il caso Southampton centro di televendita. 9.-  Il carattere del telelavoro implicito.

 

 
1.- Introduzione.

 

Per comprendere il fenomeno del telelavoro e delle sue possibili applicazioni nella futura società lavorativa e non, si può partire da uno  studio che va a ricercare  il  fulcro della sfida urbana  nell’era delle telecomunicazioni.

Potrà sembrare magari avventato il punto di partenza od impreciso ma poiché l’uomo vive nelle città e soprattutto ci lavora, un piccolo excursus della nostra vecchia Europa e del suo evolversi  di minuto in minuto,  non può essere tralasciato.

L’unione europea è l’area più urbanizzata del mondo: nel 1992 quasi l’80% della popolazione viveva nelle città o nelle loro vicinanze (1).

In una prospettiva planetaria, gli agglomerati realmente metropolitani sono solo quelli di Parigi e  Londra in quanto il resto del territorio dell’unione è caratterizzato da una fitta rete di città piccole o medie .

Nel suo insieme il sistema urbano dell’unione europea è relativamente ben equilibrato: preservare questo equilibrio dovrebbe essere un obiettivo delle politiche urbane, e del lavoro in generale.

Pensiamo che la qualità dell’ambiente urbano,  universalmente riconosciuta come un elemento caratteristico della salute economica delle città europee e il suo miglioramento è una condizione di base della ripresa economica.

Il recente successo di numerose città piccole e medie risultano, in parte almeno, dalla loro migliore situazione ambientale comparativamente a quello di un certo numero di grandi città.

Le principali caratteristiche del nuovo mercato del lavoro possono così sintetizzarsi: sviluppo delle piccole e medie imprese; livello di qualificazione più elevato; necessità di una formazione permanente lungo l’intera vita professionale correlata alle evoluzioni del mercato del lavoro.

Il principio delle pari opportunità fra uomini e donne, ormai incontroverso, avrà un forte impatto sul mercato del lavoro.

Ogni donna che decide di lavorare e di non dedicarsi più, a tempo pieno alla famiglia, per esempio, esprime immediatamente una domanda di mezzi di trasporto più efficaci di servizi sociali più idonei (asili nido, scuole), e contemporaneamente  cessa di fornire un certo numero  servizi impliciti e non riconosciuti quali l’assistenza alle persone anziane, la reciproca cura con i vicini ecc.

 

2.- Giuristi,architetti,sociologi si interrogano sulle possibilità di lavoro, in stretta simbiosi con la città.

 

Fernand Braudel paragonava le città a grandi trasformatori d’energia elettrica (2) che acceleravano e aumentavano l’intensità degli scambi commerciali, quindi una città di molti milioni d’abitanti non può essere la pura e semplice replica in scala maggiore di un comune medioevale, ma le trasformazioni essenziali sono difficili da percepire, anche per gli individui.

Giorno dopo giorno, anno dopo anno, ciascuno di noi vive dentro  se stesso che è al tempo stesso uguale e continuamente diverso .

Il punto centrale è che oggi le città di tutto il mondo si trovano strette nella sovrapposizione di due grandi cicli tecnologici : quello della tecnologia dei trasporti materiali e quello della tecnologia delle comunicazioni immateriali.

Tuttavia, com’è avvenuto in ogni situazione storica in cui si sono sovrapposti due grandi cicli tecnologici, molto spesso si è arrivati  ad uno sviluppo esplosivo ma anche involutivo per la pesante burocrazia che investe l’inserimento ed il cammino delle  modernizzazioni. 

Pensiamo ai menagers che usano il telefono cellulare per rendere produttive le lunghe ore passate negli ingorghi stradali.

Il telefono c’è come il fax e sia pure con minore diffusione c’è anche la posta elettronica e in un prossimo futuro saranno anche  accessibili anche le teleconferenze in banda larga, oggi appannaggio delle grandi imprese.

Ma tutti continuano a muoversi in automobile ad intasare le strade, al punto che oggi automobile e città stanno diventando o meglio ancora sono già diventate, mutuamente incompatibili.

Molte buone ragioni sociologiche spiegano questa contraddizione , suggerendoci che gran parte dell’economia dei servizi richiede contatti personali non eliminabili con le telecomunicazioni.

Le nuove tecnologie dei trasporti e della comunicazione creano ad una città grandemente estesa nello spazio e decontestualizzano l’agire sociale.

Tutto questo discorso che potrebbe fuorviare il lettore, in  un primo approccio alla natura del telelavoro potrebbe portare  un senso di sconforto nell’inquadrare la natura e la sua applicazione, ma un gradino per volta ci permetterà di arrivare alla vetta, e quindi alla risposta a tanti quesiti che ci chiederemo.

Il perché trattare questo aspetto sia nella natura sociologica che giuridica poi, sta nel fatto che in Italia, ma anche in altri paesi, il continuare a parlarne  non ha mai portato ad un serio sviluppo della materia , con il risultato di avere nei nostri archivi più o meno impolverati tanti scritti frammentati e non continuativi dello studio.

Questo scritto vuole proprio fare questo amalgamare il tutto come un buon dolce, per avere un approccio semplice per tutti, e concreto, per affrontare il nuovo millennio con una consapevolezza maggiore, del perché sia ottimo il telelavoro.

Quindi ritornando al discorso lasciato precedentemente, che città è mai quella  in cui possiamo parlare a distanza ?

Per alcuni studiosi la città non esiste più, e in fondo, non esiste neppure più la società diluita in un’effimera rete di rapporti sociali senza luogo e senza tempo (3).

Ma le ricerche concrete danno risultati molto diversi, per esempio contrariamente a quanto si è sempre sostenuto, il telefono non ha contribuito alla dissoluzione della comunità, ma ha avuto un effetto opposto. Anche nella nuova città, libera da vincoli si potrebbero stabilire  a distanza i vari lavoratori  così come si erano stabiliti a contatto di gomito negli anni dell’insediamento  industriale.

Cerchiamo di concludere questa introduzione con una prima valida risposta al fenomeno considerando che, se per secoli le città sono state fatte a misura d’uomo, oggi l’evoluzione o l’involuzione del quieto vivere  non ci permette più di vivere con delle strutture e servizi che migliorano la nostra situazione di cittadini e di lavoratori ma anzi, oggi, la società può essere definita delle “luci sempre accese” (4), comportando un obbligato adeguamento strutturale in tutti i suoi più svariati settori, con la conseguenza che il lavoro si articoli su tutte le ventiquattro ore, con tutti gli aspetti positivi e negativi del fatto. Quindi la prima risposta del perché sia importante studiare il telelavoro è data dal semplice fatto che  la città possibile, e la vita possibile del futuro si svolgerà nell’arco d’ogni minuto,  anzi d’ogni secondo della nostra vita, perciò il poter telelavorare è un buon mezzo per rispettare e soddisfare i tempi  richiestici dalla società moderna e dell’informazione .

A tutt’oggi , il riferimento principale per la problematica sollevata dal telelavoro è costituito dal LIBRO BIANCO di Delors che preoccupandosi di definire alcune caratteristiche della società dell’informazione (5), considera il telelavoro come un fenomeno sociale significativo, rispetto al quale servono sia orientamenti generali da parte dei vari stai della unione europea, sia incentivazione d’applicazioni nei vari programmi di sviluppo dei servizi .

Ora prima di addentrarci nello specifico diamo una prima definizione di telelavoro, vedendo poi meglio i singoli aspetti.

 

3.- Elementi che caratterizzano il possibile uso quotidiano del telelavoro.

 

E’ una forma di lavoro che è effettuata in un luogo distante dall’ufficio centrale o dal centro di produzione e che implica una nuova tecnologia che permette la separazione e facilita le comunicazioni (6).

Per parlare di telelavoro occorre avere la corrispondenza a questi cinque elementi (7):

a.- delocalizzazione;

b.- utilizzo di sistemi informatici e telematici;

c.- esistenza di una rete di comunicazione;

d.- modifica della struttura organizzativa tradizionale.

e.- flessibilità d’erogazione, impiego gestione del lavoro.

In  un primo momento, ritenevo opportuno analizzare i contenuti  logico giuridici da applicare  ai singoli casi, cioè vedere come il diritto mutevole in ogni condizione, possa essere in grado di inquadrare e risolvere correttamente le fattispecie che si creano tra il lavoro e il suo diritto con  il telelavoro, cioè se esiste una comparazione tra queste due discipline. Credo che questo possa essere visto meglio successivamente. Infatti, ne tratteremo in modo lineare ma preciso nel capitolo dedicato al diritto e agli aspetti legali , perché è sicuramente difficile dare una spiegazione  semplicistica come il telelavoro se fatto a casa è lavoro domestico o a domicilio.

Occorre, ancora fare un quadro delle organizzazioni  industriali per cercare di capire come si muovono, quale è il loro proposito e quindi se ci sarà una volontà dei maestri del diritto di poter creare un telediritto.

Il futurologo Alvin Toffler  nel 1980 rilanciò in modo entusiastico i primi concetti risalenti al 1970 - 1974 di ATT e NTT (8) compagnie telefoniche giapponese e americana, sull’enorme slancio che il telelavoro poteva rendere alla società industrializzate e agli uomini viventi in essa.

Korte e Wynne studiosi  della materia invece hanno tracciato  un aspetto inquietante che  ancora oggi esiste visto che la loro analisi risale al 1995 che il telelavoro non è decollato o meglio  decolla ma molto lentamente, ragion per cui tanto sarà lento l’adeguamento legale alla materia (9).

Perché  il telelavoro non è decollato? Eppure la tecnologia esiste, i vantaggi pubblici sembravano reali, per la riduzione dei costi, aumento della motivazione, benefici per la collettività.

Comunque  questa conoscenza dei dati non è bastata, e non è sufficiente per far passare il telelavoro dalla sperimentazione al mercato vero e proprio, dalle iniziative alquanto pionieristiche alla larga diffusione.

 
4.- Il rapporto DGXII sulla Società dell’informazione.

 

Il gruppo degli esperti europei ed il programma DGXIII sulla Società dell’informazione afferma che espandere il lavoro a distanza dipende dalle iniziative delle imprese e dagli individui (10).

Quindi le aziende, più che gli individui (i quali possono adattarsi), non hanno trovato conveniente adottare il telelavoro, infatti da un punto di vista tecnico potrebbe anche essere la stessa cosa collocare una  stazione di lavoro in Alaska anziché nell’ufficio accanto, ma un’azienda utilizzerà questa possibilità solo se  ne trarrà un vantaggio economico.

Attorno al lavoro a distanza e in rete non si è coagulata l’attenzione delle aziende e non è nata una visione strategica della sua adozione come possibile strumento di flessibilità, il telelavoro è sicuramente più, che lavorare a distanza,  esso è significativo non solo perché associato con le tecnologie dell’informazione e della comunicazione ma anche perché implica nuovi sistemi di direzione e di organizzazione del lavoro (11).

Nella società  postindustriale, pur avendone le potenzialità non è riuscito ad assumere, nelle culture delle aziende e degli individui , il ruolo di nuovo paradigma del lavoro.

Tra le aziende che lo hanno sperimentato , molte sono state attratte dalla possibile e immediata riduzione dei costi; altre lo hanno considerato un meccanismo di snellimento particolarmente elaborato, ma tutto sommato poco conveniente: se  un’attività è delocalizzabile sia sotto il profilo tecnico sia strategico allora la strada migliore è l’outsourcing che consente di mettere in competizione i fornitori (12).

Sono rarissimi nel panorama internazionale e soprattutto in quello italiano, le aziende che hanno utilizzato le tecnologie dell’informazione,  di cui il telelavoro è figlio, per ripensare la struttura organizzativa e gli stili manageriali.

Manca, come nota la Commissione Europea un approccio alla cultura delle nuove tecnologie, che permetta la loro internazionalizzazione nell’organizzazione sociale dell’azienda (13).

Le cause di questa situazione sono molteplici : anzitutto la scarsa confidenza dei cittadini e dei lavoratori e delle imprese con le tecnologie dell’informazione e della comunicazione.

Una ricerca svolta negli Stati uniti nel 1994  giunse alla conclusione che la capacità individuale di usare strumenti telematici era direttamente  correlata con la voglia di telelavorare, il 60 % di chi possedeva un computer e un modem  aveva,  lavorato,  nelle settimane precedenti almeno un giorno a casa , la quota scendeva al 42 % per coloro che avevano solo il computer e il 20% per gli altri (14).

Sulla necessità della formazione insiste anche la Commissione di Bruxelles, che propone di utilizzare i periodi di disoccupazione, con tempi per l’apprendimento delle tecnologie che sono alla base della Società dell’informazione quindi anziché avere nove milioni di disoccupati che si dequalificano gli stati membri dovrebbero avere nove milioni di persone coinvolte nell’aggiornamento professionale (15).

Ma chi doveva fare  cultura aziendale sul telelavoro?

Le grandi aziende?  Il terziario della pubblica amministrazione? L’individuo singolo?

 

5.- I candidati ottimali per applicare il telelavoro.

 

I candidati ottimali per assolvere questa carenza e proporre nuovi metodi e nuove prospettive legali possono essere  e lo sono state in via embrionale le società di telecomunicazioni,  infatti le TELECOM possono attendersi vantaggi consistenti dall’utilizzo del telelavoro e più in generale, dall’inserimento delle tecnologie dell’informazione nei posti di lavoro.

Le TELECOM sono compagnie di dimensioni gigantesche, sono presenti capillarmente con personale, strutture ed uffici disseminati in ogni angolo delle nazioni, il loro prodotto, il trattamento, il trasferimento delle informazioni,  è immateriale ed  ottenuto con le tecnologie più avanzate ed è quasi per definizione fortemente telelavorabile.

La delocalizzazione delle attività renderebbe  più flessibile il processo produttivo, l’erogazione dei servizi e il rapporto con gli utenti.

Il telelavoro infine, rappresenta una vera innovazione se a basso costo per le TELECOM, in quanto la proprietà delle reti e delle tecnologie di comunicazione è loro.

Sperimentare produrre, e vendere soluzioni integrate per il telelavoro  può costituire per le TELECOM un’importante linea di business, vi è la possibilità di stimolare nuovi mercati per hardware, e software dedicati ai settori più disparati, dal SOHO Small office home office sino alle grandi reti aziendali, affrontando tematiche come la sicurezza dei dati, gli strumenti per la produttività dei gruppi di lavoro delocalizzati, la multimedialità, l’ergonomia delle postazioni  di telelavoro integrate (16).

Da ultimo il telelavoro  incide sui prodotti   fondamentali delle TELECOM : le reti, i collegamenti hi speed, il traffico dei dati.

E’ evidente quindi che  sia una diffusione,  che la ricerca sulla propagazione o; il mancato spandersi del telelavoro debba partire dallo studio delle imprese di telecomunicazioni.

Continuiamo la rassegna delle esperienze internazionali, la strategia di telelavoro della MCI , uno dei colossi delle telecomunicazioni americane,  è incentrata sugli addetti alle vendite e sui tecnici che curano l’assistenza  ai clienti (17).

Si tratta quindi, di personale particolarmente adatto al telelavoro mobile; nell’aprile del 1995 MCI ha iniziato l’informatizzazione dei funzionari sul campo circa 5000 addetti, ai quali  sono stati forniti computer , software, tecnologie di rete e quanto altro necessario per lavorare senza dovere , alla fine o all’inizio della giornata, recarsi in ufficio.

L’investimento ha raggiunto i 50 milioni di dollari, la seconda fase dell’esperimento consiste nella costruzione  di rally center, il primo è stato inaugurato a Boston  il 24 gennaio 1996, mentre altri 200 ne sorgeranno  in varie località degli stati uniti per un costo di 250 milioni di dollari.

Il rally center  non è un telecentro classico, ma un luogo di incontro per il personale di vendita che abitualmente telelavora : Rick Ellmberg direttore del progetto lo definisce il posto di lavoro virtuale. Ciascun centro, grazie ad una progettazione architettonica assai avanzata  basata su tramezzature a arredamenti mobiliari può ospitare più persone di un ufficio classico; a Boston  trovano posto contemporaneamente  in un’area di 7000 metri quadrati 138 venditori e 25 impiegati stabili con un risparmio netto agli uffici tradizionali del 35 % (18).

Nel corso della giornata vi è un’ampia rotazione di personale, grazie ad un sistema computerizzato di prenotazione degli spazi;  il funzionamento è concettualmente molto semplice :

Ciascun venditore, in base alle proprie esigenze, riserva una scrivania per un certo giorno ad una tal ora, il sistema di prenotazione lo informa del numero di telefono che gli sarà assegnato per il tempo di presenza nel centro, nonché dei colleghi che troverà sul posto.

Il rally center è composto di 4 elementi o ambienti principali :

HEART

cuore dell’ufficio virtuale è dotato di un bar semicircolare con tavolini maxi schermo e video cassette addestrative.

HOME BASE

area dotata di piccolo armadietto personali   carrelli per l’archiviazione con cartelle, tutte le attrezzature  da notare che sono dotate di ruote per trasportare  il materiale verso i  posti di lavoro assegnati.

HEADS DOWN

Zona dedicata al lavoro individuale ed è contraddistinta dalla bassa emissione di rumore.

TEAM ROOM

area conferenza

Nelle aspettative della MCI i rally center , grazie al miglioramento comunicativo tra il personale impegnato sul campo , dovrebbero portare ad un aumento della produttività del 30 %.

 

6.- Rapporto australiano sul telelavoro.

 

Commentiamo ora un altro esperimento avviato nella lontana terra dei canguri , ovvero l’Australia (19), TELSTRA è il maggiore operatore di telecomunicazione dell’Australia, ha in corso tre diverse esperienze di telelavoro : 1 da casa per una vasta gamma di professionalità, 2 mobile per i tecnici d’assistenza che possono accedere al database dell’ufficio tramite computer portatili, 3 ufficio virtuale per gli account executive.

L’esperienza più antica e importante è la prima, nel maggio del 1992 Telstra  lanciò un esperimento di telelavoro  per 31 impiegati, che avrebbero lavorato da casa per due / tre giorni la settimana; la mortalità iniziale del gruppo  fu molto alta : a settembre dello stesso anno erano rimasti nell’esperimento soltanto 22 persone, la compagnia, che aveva accuratamente selezionato i partecipanti all’iniziativa, ne concluse che i problemi derivanti dalla necessità di riconfigurare la vita familiare ed affettiva costituivano,  anche nel breve periodo, un ostacolo reale e consistente al telelavoro da casa.

Il costo medio delle attrezzature per addetto è stato di circa 450 dollari, la maggior parte del telelavoratori   disponeva  già di un personal, che ha messo a disposizione all’azienda a fronte di un piccolo rimborso forfettario.

L’esperimento ha coinvolto anche l’organizzazione sindacale del settore la  communication electrical eans plumbing union,  ed ha dato luogo ad un contratto standard di telelavoro il teleworking agreement and implementation procedures, il contratto è stato poi certificato, nel maggio del 1994  dall’Australian Industrial Relation Committe un organismo trilaterale che ha la responsabilità di approvare contratti nazionali e quelli particolarmente innovativi.

L’accordo copre i seguenti aspetti (20):

- definizione delle tipologie di lavoro appropriate (quelle che implicano un alto livello di autonomia e indipendenza personale,  come ad esempio  quelle che coinvolgono progettazione, ricerca, analisi di mercato, compilazione dei rapporti)  e non appropriate (i lavori che comportano un’intensa interazione face - to - face con i superiori o con il proprio gruppo di lavoro).

- condizioni del rapporto di lavoro, che rimangono  sostanzialmente invariate, con l’eccezione  delle indennità  di trasporto per gli spostamenti di servizio, che sono calcolate prendendo come base il posto di lavoro - ufficio o casa - ove il dipendente  spende la maggior parte del tempo.

- organizzazione del lavoro, l’accordo prevede che il dipendente  possa lavorare dalla propria abitazione per non più di 15 giorni ogni venti e che debba essere comunque garantita la presenza in ufficio per riunioni, incontri o corsi di aggiornamento.

- rapporto con i figli di tenera età  in merito all’accordo afferma che il telelavoro  non è un mezzo per prendersi cura dei figli o familiari, pertanto il lavoratore deve assicurare che le persone  che da lui dipendono possano disporre,  mentre egli lavora, della necessaria assistenza fornita da terzi.

- valutazione dei risultati  valgono gli stessi meccanismi adottati per gli altri dipendenti, mentre è specificato  che eventuali sistemi automatici  di misurazione dei risultati anche se applicati per tutti,  non saranno utilizzati come mezzo esclusivo per l’assestamento individuale del telelavoratori .

- ambiente di lavoro e sicurezza del lavoratore,  il contratti fa esplicito riferimento alle normative vigenti in Australia, il rispetto degli standard di sicurezza è certificato dal delegato alla sicurezza ambientale dell’azienda, il risultato delle ispezioni svolte a casa del dipendente sarà comunicato al sindacato.

-  cura e manutenzione degli apparati installati nella casa del lavoratore  : quelli di proprietà della compagnia dovranno essere utilizzati senza modificare in alcun modo la configurazione originale fornita.

- sicurezza delle informazioni aziendali, per le quali si applica la stessa normativa  esistente per i lavoratori in ufficio.

- modalità di comunicazione con i superiori e i sindacalisti,  normalmente i rapporti con i menager si svolgono in ufficio,  ma l’accordo prevede per  i superiori il diritto di recarsi nell’appartamento dal quale si svolge l’attività per discutere argomenti di lavoro. In questo caso il manager deve dare un preavviso di almeno un giorno e il dipendente ha facoltà di chiedere la presenza a tali colloqui di una terza persona di sua fiducia, la stessa regola si applica alle visite dei sindacalisti che possono però essere rifiutate.

L’accordo è sinora stato applicato in poco più di 100 casi nonostante i telelavoratori  della Telstra siano varie migliaia, la gran parte di loro evidentemente ha preferito continuare a lavorare da casa informalmente,a fronte di accordi individuali con il superiore diretto.

Anche il sindacato pare aver preso atto del sostanziale fallimento del tentativo di regolazione, al momento della sua naturale scadenza nel 1995 nessuna delle parti ha fatto valere il diritto di rinegoziazione.

 

7.- I package di DEC  e NOVELL per assistere i telelavoratori.

 

Grazie a questa strategia la società australiana di telecomunicazioni ha sviluppato una strategia per supportare il telelavoro in altre aziende. I primi esperimenti pilota sono stati con la DEC e la NOVELL, che commercializza una serie di package standard per assistere i telelavoratori : lavoro da casa part time, ufficio mobile,  casa ufficio per dirigenti, agenzia di servizi casalinga.

 Secondo  dichiarazioni della stessa azienda i vari programmi in corso con i grandi clienti hanno tre scopi principali:

1)      dimostrare ai clienti i benefici del telelavoro

2)      stimolare la domanda di applicazioni e servizi nel telelavoro

3)      sviluppare materiali di studio  che tengano conto delle specificità  dell’Australia.

Esplichiamo ora un caso eccellente l’esperimento di  telelavoro, della durata di un anno, esperimento di inverness, che iniziò nel giugno del 1992 (21).

Interessava 11 operai donne del servizio Directory assistance di inverness nella Scozia settentrionale, l’esperimento fu condotto  per preminenti motivi di studio e per questo,  progettato e realizzato dai BT research laboratories  di Martlesham Heat, vicino ad Ipswich, direttore del progetto  era Mike Gray un ingegnere elettronico  e si trovava  già  dal 1988 a capo di un team disciplinare incaricato di studiare i problemi tecnici ambientali, ed ergonomici del telelavoro.

Gli scopi dell’esperimento erano molteplici :

-- dimostrare che gli operatori dei centri assistenza potevano lavorare anche a casa;

-- esplorare in che misura le apparecchiature dell’ufficio potessero entrare in una casa;

-- capire i problemi del telelavoro a livello tecnico;

--  valutare quali requisiti sono indispensabile per  applicare su larga scala il telelavoro.

L’esperienza era stata preceduta da una serie di studi approfonditi sul telelavoro,  in particolare nel 1990 i laboratori avevano prodotto un rapporto preliminare di studio,  in cui erano evidenziate le coordinate generali  entro cui  si sarebbero dovuti muovere le funzioni di applicazione del telelavoro. Fu pubblicato nel 1991 un rapporto sul telelavoro e handicap  e una  prima guida per manager su come affrontare la tecnologia  e le ripercussione  del telelavoro, risultò poi evidente  studiare le caratteristiche ergomiche dei posti di lavoro con particolare riguardo all’impatto estetico - funzionale sull’ambiente domestico.

All’inizio dell’esperimento  fu messo a punto  il sistema base da installare negli appartamenti ;  successivamente con studi di fattibilità ambientale  si arrivò  alla struttura definitiva della posizione remota  composta oltre che da elementi base  da un video telefono  e altri strumenti per garantire il non isolamento con i colleghi.

I telelavoratori apprezzarono   l’importanza dei mezzi audio visivi con  apparecchiatura di sistema SOS per avvertire il capo di eventuali guasti e del sistema  confort break per chiedere una pausa durante il turno, ma quello che invece  non fu bene recepito fu  il fatto di interagire con le colleghe, secondo i ricercatori questo andava attribuito a più fattori la difficoltà  per la telelavoratrice di sapere che fosse presente nella caffetteria, la scarsa abitudine ad usare il video telefono, la mancanza di privacy  nel corso della conversazione.

Ciò portò dopo il sensibile calo l’azienda a concentrarsi sull’aspetto manageriale, cercando di  trovare quegli strumenti di comunicazione lavoro che potessero interagire con chi lavorava e non rendeva più drammatico il distacco dall’ambiente lavorativo standard.

 

8.-  Il caso Southampton centro di televendita.

 

Più interessante è il caso Southampton  il 15 gennaio del 1995 un centro di televendita servizio 152 della divisione volume business  sales di southampton ha iniziato un progetto pilota  di telelavoro  a casa per 12 delle 25 operatrici.

L’adesione del programma era volontaria e subordinata ai risultati di una selezione svolta dalla responsabile del centro.

I criteri guida erano : l’appartamento doveva essere idoneo all’attrezzatura ma anche libero dai rumori tipici dell’appartamento causato da bambine ecc,  doveva esistere un collegamento isdn,  i candidati dovevano avere un buon curriculum individuale.

I candidati inizialmente lavoravano full time 37 ore settimanali , fu offerto poi di aderire  al telelavoro se accettavano un part time a 25 ore settimanali, poi elevate a 30 quando risultarono evidenti le difficoltà di reclutamento,  furono assegnati turni flessibili ;  perché potevano essere gestiti dagli stessi interessati, ma anche l’obbligo di coprire le ore critiche e lavorare il sabato.

Per i telelavoratori vennero anche fissati, rispetto ai colleghi che continuavano a lavorare dal centro, obiettivi di vendita più elevati, l’esperimento ancora in  corso  sta ottenendo ottimo risultati.

Un altro fenomeno importante fu quello attuato nel 1992 dalla TELECOM britannica (22) che ai quadri e dirigenti permise di lavorare a casa, tralasciando le problematiche classiche, il dato interessante che emerse fu quello che la società  pagava l’incremento di spesa aggiunto dalla mansione lavorativa più  l’azienda s’impegnava a garantire che l’assicurazione sull’immobile non sarebbe  stato soggetta a carichi aggiuntivi in virtù dell’uso promiscuo dell’appartamento, in più fu mantenuta la copertura speciale assicurativa che avevano i dirigenti all’interno del lavoro aziendale, prestando la stessa attività a casa.

In Canada invece si attuò un programma  di telelavoro implicito alla TELECOM canadese (23) dove al lavoratore era permesso di connettersi con l’azienda quando doveva compiere lavori extra o urgenti nel momento in cui era rientrato in casa oppure quando le condizioni atmosferiche lo impedivano, l’accordo  era unilaterale cioè senza coinvolgimento dei sindacati né dell’azienda e era concordato con il lavoratore e il supervisore cioè il capo ufficio, quindi l’accordo era solamente verbale.

 

9.-  Il carattere del telelavoro implicito.

 

Nel marzo del 1995 la TELECOM canadese , importa un nuovo concetto di telelavoro detto implicito, formalizzando il  telelavoro interno,  programma chiamato “Teleworking Option  gestito da un comitato interaziendale detto tac telework action committe  con lo scopo di regolare contrattualmente la situazione , sia di trasformare in offerta  commerciale l’esperienza acquisita.

All’inizio del 1996 viene predisposta una guida pratica al telelavoro composta di un documento base dove era inserito oltre lo scopo anche un contratto standard  i quali potevano lavorare in regime di part time o full time  concordato con i sindacati.

L’accordo prevedeva  oltre alla procedura di implementazione del telelavoro con analisi  e compiti dell’ufficio dove era possibile applicare il lavoro a distanza , l’analisi dei costi e benefici e se esisteva una convenienza economica,  ma l’aspetto giuridico  prevedeva che il contratto fosse in forma scritta ed individuale volontario e reversibile.

Il lavoratore inoltre con il supervisore dovevano  qualificare il tipo di lavoro che volesse svolgere e dove  quindi  definire l’ambiente di lavoro e località dove si svolgeva la prestazione, / automobile, ufficio  da solo / con altri lavoratori/.

La fissazione della quota lavoro cioè  quanto doveva lavorare  e se la prestazione doveva essere oraria, la prestazione oraria inoltre prevedeva la specificazione di una retribuzione fissa per ora, flessibile, e se dovevano essere anche inseriti gli straordinari.

L’autorizzazione dei sindacati dopo una perizia dell’ambiente lavorativo , per  riscontrare se era idoneo o no alla prestazione di lavoro mobile.

Nonché una  quota fissa di rimborso per le spese.

la Bell compagnia canadese di telecomunicazione avanzata nello studio della disciplina  ha fornito poi  una serie di applicazioni contrattuali  per risolvere  l’inquadramento  del contratto e quindi della prestazione lavorativa.

Esiste una soluzione per i singoli , detta after hours applicabile a telelavoratori  occasionali, telelavoro part time e full time, telelavoro mobile, home agent per addetti alle televendite.

La soluzione per le aziende invece è quella di prevedere telelavoratori  singoli ,  oppure assieme con accessi remoti, nonché tutto quello che riguarda l’attività lavorativa dalla progettazione alla soluzione dei problemi, nonché corsi periodici di formazione.

Le sperimentazioni or ora ricordate mettono comunque in luce due fondamentali aspetti  che accomunano a livello generale tutte le prove fatte sino al 1997  cioè l’esistenza di due livelli, un primo formale e codificato dove si è coinvolto personale di qualifica omogenea per i quali è stata progettata una specifica postazione  di lavoro e si stipulato un contratto, con il sindacato che li rappresentava , queste esperienze sono rigide in quanto i lavoratori coinvolti operano da casa in orari definiti e periodi anch’essi definiti, hanno fasce di reperibilità prestabilite, si denota che questo tipo di applicazione  potrà portare un telelavoro  contrassegnato da una ripetitività delle mansioni (24) e compiti trascurando qualsiasi imprevisto; immettendo nel mercato del lavoro una standard soluzione lavorativa piuttosto che un custom prestazione, che oltre a rigenerare  migliorerebbe  il concetto di lavoro a distanza.

La seconda direttrice è quella del lavoro informale , si fissa una serie di massime lavorative che nella maggior parte dei casi sono delle raccomandazioni  anziché delle direttive dando la possibilità alla dirigenza di concordare con i dipendenti le modalità del telelavoro.

In questo modo il centro offre una consulenza sul lavoro e strumenti , ma si lascia alla periferia dirigenziale la codificazione.

A supporto di questo nell’America settentrionale (25) è stato firmato un accordo quadro  quasi di principio con le organizzazioni sindacali  che fissa i criteri minimi cui uniformarsi, applicando principalmente il lavoro remoto a dirigenti, forme di part time che non facessero perdere il senso dell’azienda fisico e statico, visti che le maggiori lamentele sono sempre venute da questa paura di perdere il contatto con l’organismo lavorativo.

Ora quindi a parte  la natura contrattuale  e l’applicazione del diritto ai casi concreti un primo assioma, forse la parola può sembrare estrema, ma un primo limite fisso che dobbiamo imporci è quello di superare l’ostacolo dell’ufficio al primo posto, l’ufficio  come posto ove si svolgono al meglio tutte le attività, superandolo con il concetto di lavoro al primo posto.

L’ufficio potrà si rimanere  il posto in cui si verificano le idee e dove la creatività  e la progettualità trova impulso a una verifica collettiva,  ma non necessariamente tutti i lavori vi vengono svolti al meglio.

Ma allora da dove si deve partire? Dalla contrattazione collettiva? Oppure facendo nascere delle particolari mansioni  che permettano lo studio a tavolino del caso? Dalla volontà dei lavoratori?

Se partiamo affermando che il formalismo e le procedure sistematiche delineanti  il concetto di telelavoro, sia  la via giusta, la tesi potrebbe essere subito capovolta dicendo  tutto quello che finora si è applicato a livello formale e non,  alle condizioni attuali non ha generalmente funzionato .

Le aziende sono nate e nascono partendo da modelli preesistenti , con analisi statiche di avviamento e “sfruttamento” del lavoratore, è meglio indirizzarsi a livello strategico legale verso assetti già predefiniti piuttosto che rischiare  avventure dannose e durature.

Con ciò il telelavoro potrebbe solamente nascere da  una nuova azienda che faccia una studio accurato di tutte le componenti che riguardano la massa in opera di una società a scopo lucrativo e non.

Ma è anche vero che l’approccio formale legale non ha dato fino ad ora quei voluti cambiamenti che invece tutti gli operatori si erano prefissati, quindi la via  potrebbe essere quella dell’informalità, il non accontentarsi di modelli preesistenti o aggiustati comodamente per rispettare  concetti equitativi di assetto lavorativo (26).

Il sistema informale però ha bisogno  ed è forse questo il primo assioma  di una pre condizione : che esista una struttura gerarchica che lo renda possibile.

Le organizzazioni esistenti devono prevedere la possibilità di innovare i propri paradigmi di riferimento , l’innovazione deve essere una valore da perseguire e di cui beneficiare.

 

NOTE

 

1 Europa, periodico bimestrale dell’Unione europea, I sem.,1, 1996.

2 Il Modello, in Europa, 5,1996.

3 A. Campbell, L’impresa virtuale, tratto dal rapporto Telecom 1995.

4 R. Piano, Luci sempre accese, in Europa, 5, 2, 1997.

5 AA.VV. ( Gaeta – Rizzo), Telelavoro, L’ufficio a distanza, Guide Ediesse, 1995.

6 Ceil – O’Group, Telelavoro, i miti e le prospettive concrete, Roma , 1989.

7 Condition of work digest, Ginevra, Convegno sul lavoro d’ufficio, 1990.

8 A. Toffler, La terza ondata, Milano, 1989.

9 Smart Valley, Guida al telelavoro, www. Svi.org/projects

10 Legal Organization and management Issue, in telework, DG XIII B, 1996

11 G. Scarpitti, D. Zingarelli:  Il telelavoro, teorie ed applicazioni , Milano, 1993.

12  Sacilotto, Nuove frontiere per l’impresa, Telework, 1995.

13 Final report Commissione Europea, Stimulate action Telework 1996

14 rapporto Telecom sul Telelavoro, 1996

15 Telework, 1995, Forum sulla telematica: rapporto FIET “Trade Unions and telework” www.eclipse.co.uk/pens/bibby/fietrpt.html.

16 Convegno Smau 1993, Infrastrutture ed organizzazione, Milano

17 Esperienze, opportunità convegno, AIM Associazione interessi metropolitani., Milano 1994

18 Bracchi, Telelavoro oggi ,Convegno dell’AIM Associazione interessi metropolitani, Milano 1994

19 European Telework on line, su www.eto.org.uk

20 Notiziario del Lavoro, speciale numero, n. 75 .Il  Telelavoro.1997

21 G. Gordon, Managim Telework,  1994, www.gilgordon.com.

22 Accordo BT, Società dell’informazione, www.gilgordon.com.

23 M. Gray, capo gruppo Bell canadese, www.bell.ca

24 Teldak ,20 seconds to work , da www.mediamente.rai.it , Marzo 1998.

25 Time Minor center of the people and the press 14 the rule of technology, in American Life

26 Gallino, Mutamenti in corso nell’organizzazione del lavoro, in CNEL, Studio tenuto a Roma il 27 maggio 1996.