INTRODUZIONE
1.- Introduzione. 2.- Giuristi,
architetti, sociologi si interrogano sulle possibilità di lavoro, in stretta
simbiosi con la città. 3.- Elementi che
caratterizzano il possibile uso quotidiano del telelavoro. 4.- Il rapporto
DGXII sulla Società dell’informazione. 5.- I candidati ottimali per applicare
il telelavoro. 6.- Rapporto australiano sul telelavoro. 7.- I package di
DEC e NOVELL per assistere i telelavoratori.
8.- Il caso Southampton centro di
televendita. 9.- Il carattere del
telelavoro implicito.
Per comprendere il fenomeno del telelavoro e delle
sue possibili applicazioni nella futura società lavorativa e non, si può
partire da uno studio che va a
ricercare il fulcro della sfida urbana
nell’era delle telecomunicazioni.
Potrà sembrare magari avventato il punto di partenza od impreciso ma poiché l’uomo vive nelle città e soprattutto ci lavora, un piccolo excursus della nostra vecchia Europa e del suo evolversi di minuto in minuto, non può essere tralasciato.
L’unione europea è l’area più urbanizzata del mondo:
nel 1992 quasi l’80% della popolazione viveva nelle città o nelle loro
vicinanze (1).
In una prospettiva planetaria, gli
agglomerati realmente metropolitani sono solo quelli di Parigi e Londra in quanto il resto del territorio
dell’unione è caratterizzato da una fitta rete di città piccole o medie .
Nel suo insieme il sistema urbano dell’unione
europea è relativamente ben equilibrato: preservare questo equilibrio dovrebbe
essere un obiettivo delle politiche urbane, e del lavoro in generale.
Pensiamo che la qualità dell’ambiente urbano, universalmente riconosciuta come un elemento
caratteristico della salute economica delle città europee e il suo
miglioramento è una condizione di base della ripresa economica.
Il recente successo di numerose città piccole e
medie risultano, in parte almeno, dalla loro migliore situazione ambientale
comparativamente a quello di un certo numero di grandi città.
Le principali caratteristiche del nuovo mercato del lavoro
possono così sintetizzarsi: sviluppo delle piccole e medie imprese; livello di
qualificazione più elevato; necessità di una formazione permanente lungo
l’intera vita professionale correlata alle evoluzioni del mercato del lavoro.
Il principio delle pari opportunità fra uomini e
donne, ormai incontroverso, avrà un forte impatto sul mercato del lavoro.
Ogni donna che decide di lavorare e di non dedicarsi
più, a tempo pieno alla famiglia, per esempio, esprime immediatamente una
domanda di mezzi di trasporto più efficaci di servizi sociali più idonei (asili
nido, scuole), e contemporaneamente
cessa di fornire un certo numero
servizi impliciti e non riconosciuti quali l’assistenza alle persone
anziane, la reciproca cura con i vicini ecc.
2.- Giuristi,architetti,sociologi si interrogano sulle
possibilità di lavoro, in stretta simbiosi con la città.
Fernand Braudel paragonava le città a grandi
trasformatori d’energia elettrica (2) che acceleravano e aumentavano
l’intensità degli scambi commerciali, quindi una città di molti milioni
d’abitanti non può essere la pura e semplice replica in scala maggiore di un
comune medioevale, ma le trasformazioni essenziali sono difficili da percepire,
anche per gli individui.
Giorno dopo giorno, anno dopo anno, ciascuno di noi
vive dentro se stesso che è al tempo
stesso uguale e continuamente diverso .
Il punto centrale è che oggi le città di tutto il
mondo si trovano strette nella sovrapposizione di due grandi cicli tecnologici
: quello della tecnologia dei trasporti materiali e quello della tecnologia delle
comunicazioni immateriali.
Tuttavia, com’è avvenuto in ogni situazione storica
in cui si sono sovrapposti due grandi cicli tecnologici, molto spesso si è
arrivati ad uno sviluppo esplosivo ma
anche involutivo per la pesante burocrazia che investe l’inserimento ed il
cammino delle modernizzazioni.
Pensiamo ai menagers che usano il telefono cellulare
per rendere produttive le lunghe ore passate negli ingorghi stradali.
Il telefono c’è come il fax e sia pure con minore
diffusione c’è anche la posta elettronica e in un prossimo futuro saranno
anche accessibili anche le teleconferenze
in banda larga, oggi appannaggio delle grandi imprese.
Ma tutti continuano a
muoversi in automobile ad intasare le strade, al punto che oggi automobile e
città stanno diventando o meglio ancora sono già diventate, mutuamente
incompatibili.
Molte buone ragioni sociologiche spiegano questa
contraddizione , suggerendoci che gran parte dell’economia dei servizi richiede
contatti personali non eliminabili con le telecomunicazioni.
Le nuove tecnologie dei trasporti e della
comunicazione creano ad una città grandemente estesa nello spazio e decontestualizzano
l’agire sociale.
Tutto questo discorso che potrebbe fuorviare il
lettore, in un primo approccio alla
natura del telelavoro potrebbe portare
un senso di sconforto nell’inquadrare la natura e la sua applicazione,
ma un gradino per volta ci permetterà di arrivare alla vetta, e quindi alla
risposta a tanti quesiti che ci chiederemo.
Il perché trattare questo aspetto sia nella natura
sociologica che giuridica poi, sta nel fatto che in Italia, ma anche in altri
paesi, il continuare a parlarne non ha
mai portato ad un serio sviluppo della materia , con il risultato di avere nei
nostri archivi più o meno impolverati tanti scritti frammentati e non
continuativi dello studio.
Questo scritto vuole proprio fare questo amalgamare
il tutto come un buon dolce, per avere un approccio semplice per tutti, e
concreto, per affrontare il nuovo millennio con una consapevolezza maggiore,
del perché sia ottimo il telelavoro.
Quindi ritornando al discorso lasciato
precedentemente, che città è mai quella
in cui possiamo parlare a distanza ?
Per alcuni studiosi la città non esiste più, e in
fondo, non esiste neppure più la società diluita in un’effimera rete di
rapporti sociali senza luogo e senza tempo (3).
Ma le ricerche concrete danno risultati molto
diversi, per esempio contrariamente a quanto si è sempre sostenuto, il telefono
non ha contribuito alla dissoluzione della comunità, ma ha avuto un effetto
opposto. Anche nella nuova città, libera da vincoli si potrebbero
stabilire a distanza i vari
lavoratori così come si erano stabiliti
a contatto di gomito negli anni dell’insediamento industriale.
Cerchiamo di concludere questa introduzione con una
prima valida risposta al fenomeno considerando che, se per secoli le città sono
state fatte a misura d’uomo, oggi l’evoluzione o l’involuzione del quieto
vivere non ci permette più di vivere
con delle strutture e servizi che migliorano la nostra situazione di cittadini
e di lavoratori ma anzi, oggi, la società può essere definita delle “luci sempre
accese” (4), comportando un obbligato adeguamento strutturale in tutti i suoi
più svariati settori, con la conseguenza che il lavoro si articoli su tutte le
ventiquattro ore, con tutti gli aspetti positivi e negativi del fatto. Quindi
la prima risposta del perché sia importante studiare il telelavoro è data dal
semplice fatto che la città possibile,
e la vita possibile del futuro si svolgerà nell’arco d’ogni minuto, anzi d’ogni secondo della nostra vita,
perciò il poter telelavorare è un buon mezzo per rispettare e soddisfare i
tempi richiestici dalla società moderna
e dell’informazione .
A tutt’oggi , il riferimento principale per la
problematica sollevata dal telelavoro è costituito dal LIBRO BIANCO di Delors
che preoccupandosi di definire alcune caratteristiche della società
dell’informazione (5), considera il telelavoro come un fenomeno sociale
significativo, rispetto al quale servono sia orientamenti generali da parte dei
vari stai della unione europea, sia incentivazione d’applicazioni nei vari
programmi di sviluppo dei servizi .
Ora prima di addentrarci nello specifico diamo una
prima definizione di telelavoro, vedendo poi meglio i singoli aspetti.
3.- Elementi che caratterizzano il possibile uso
quotidiano del telelavoro.
E’ una forma di lavoro che è effettuata in un luogo
distante dall’ufficio centrale o dal centro di produzione e che implica una
nuova tecnologia che permette la separazione e facilita le comunicazioni (6).
Per parlare di telelavoro occorre avere la
corrispondenza a questi cinque elementi (7):
a.- delocalizzazione;
b.- utilizzo di sistemi informatici e telematici;
c.- esistenza di una rete di comunicazione;
d.- modifica della struttura organizzativa
tradizionale.
e.- flessibilità d’erogazione, impiego gestione del
lavoro.
In un primo
momento, ritenevo opportuno analizzare i contenuti logico giuridici da applicare
ai singoli casi, cioè vedere come il diritto mutevole in ogni
condizione, possa essere in grado di inquadrare e risolvere correttamente le
fattispecie che si creano tra il lavoro e il suo diritto con il telelavoro, cioè se esiste una
comparazione tra queste due discipline. Credo che questo possa essere visto
meglio successivamente. Infatti, ne tratteremo in modo lineare ma preciso nel
capitolo dedicato al diritto e agli aspetti legali , perché è sicuramente
difficile dare una spiegazione
semplicistica come il telelavoro se fatto a casa è lavoro domestico o a
domicilio.
Occorre, ancora fare un quadro delle
organizzazioni industriali per cercare
di capire come si muovono, quale è il loro proposito e quindi se ci sarà una volontà
dei maestri del diritto di poter creare un telediritto.
Il futurologo Alvin Toffler nel 1980 rilanciò in modo entusiastico i
primi concetti risalenti al 1970 - 1974 di ATT e NTT (8) compagnie telefoniche
giapponese e americana, sull’enorme slancio che il telelavoro poteva rendere
alla società industrializzate e agli uomini viventi in essa.
Korte e Wynne studiosi della materia invece hanno tracciato un aspetto inquietante che
ancora oggi esiste visto che la loro analisi risale al 1995 che il telelavoro
non è decollato o meglio decolla ma
molto lentamente, ragion per cui tanto sarà lento l’adeguamento legale alla
materia (9).
Perché il
telelavoro non è decollato? Eppure la tecnologia esiste, i vantaggi pubblici
sembravano reali, per la riduzione dei costi, aumento della motivazione,
benefici per la collettività.
Comunque
questa conoscenza dei dati non è bastata, e non è sufficiente per far passare
il telelavoro dalla sperimentazione al mercato vero e proprio, dalle iniziative
alquanto pionieristiche alla larga diffusione.
Il gruppo degli esperti europei ed il programma
DGXIII sulla Società dell’informazione afferma che espandere il lavoro a
distanza dipende dalle iniziative delle imprese e dagli individui (10).
Quindi le aziende, più che gli individui (i quali
possono adattarsi), non hanno trovato conveniente adottare il telelavoro,
infatti da un punto di vista tecnico potrebbe anche essere la stessa cosa collocare
una stazione di lavoro in Alaska anziché
nell’ufficio accanto, ma un’azienda utilizzerà questa possibilità solo se ne trarrà un vantaggio economico.
Attorno al lavoro a distanza e in rete non si è
coagulata l’attenzione delle aziende e non è nata una visione strategica della
sua adozione come possibile strumento di flessibilità, il telelavoro è sicuramente
più, che lavorare a distanza, esso è
significativo non solo perché associato con le tecnologie dell’informazione e
della comunicazione ma anche perché implica nuovi sistemi di direzione e di
organizzazione del lavoro (11).
Nella società
postindustriale, pur avendone le potenzialità non è riuscito ad
assumere, nelle culture delle aziende e degli individui , il ruolo di nuovo
paradigma del lavoro.
Tra le aziende che lo hanno sperimentato , molte
sono state attratte dalla possibile e immediata riduzione dei costi; altre lo
hanno considerato un meccanismo di snellimento particolarmente elaborato, ma
tutto sommato poco conveniente: se
un’attività è delocalizzabile sia sotto il profilo tecnico sia
strategico allora la strada migliore è l’outsourcing che consente di mettere in
competizione i fornitori (12).
Sono rarissimi nel panorama internazionale e
soprattutto in quello italiano, le aziende che hanno utilizzato le tecnologie
dell’informazione, di cui il telelavoro
è figlio, per ripensare la struttura organizzativa e gli stili manageriali.
Manca, come nota la Commissione Europea un approccio
alla cultura delle nuove tecnologie, che permetta la loro internazionalizzazione
nell’organizzazione sociale dell’azienda (13).
Le cause di questa situazione sono molteplici :
anzitutto la scarsa confidenza dei cittadini e dei lavoratori e delle imprese
con le tecnologie dell’informazione e della comunicazione.
Una ricerca svolta negli Stati uniti nel 1994 giunse alla conclusione che la capacità
individuale di usare strumenti telematici era direttamente correlata con la voglia di telelavorare, il
60 % di chi possedeva un computer e un modem
aveva, lavorato, nelle settimane precedenti almeno un giorno
a casa , la quota scendeva al 42 % per coloro che avevano solo il computer e il
20% per gli altri (14).
Sulla necessità della formazione insiste anche la
Commissione di Bruxelles, che propone di utilizzare i periodi di disoccupazione,
con tempi per l’apprendimento delle tecnologie che sono alla base della Società
dell’informazione quindi anziché avere nove milioni di disoccupati che si
dequalificano gli stati membri dovrebbero avere nove milioni di persone
coinvolte nell’aggiornamento professionale (15).
Ma chi doveva fare
cultura aziendale sul telelavoro?
Le grandi aziende?
Il terziario della pubblica amministrazione? L’individuo singolo?
5.- I
candidati ottimali per applicare il telelavoro.
I candidati ottimali per assolvere questa carenza e
proporre nuovi metodi e nuove prospettive legali possono essere e lo sono state in via embrionale le società
di telecomunicazioni, infatti le TELECOM
possono attendersi vantaggi consistenti dall’utilizzo del telelavoro e più in
generale, dall’inserimento delle tecnologie dell’informazione nei posti di
lavoro.
Le TELECOM sono compagnie di dimensioni gigantesche,
sono presenti capillarmente con personale, strutture ed uffici disseminati in
ogni angolo delle nazioni, il loro prodotto, il trattamento, il trasferimento
delle informazioni, è immateriale
ed ottenuto con le tecnologie più
avanzate ed è quasi per definizione fortemente telelavorabile.
La delocalizzazione delle attività renderebbe più flessibile il processo produttivo,
l’erogazione dei servizi e il rapporto con gli utenti.
Il telelavoro infine, rappresenta una vera
innovazione se a basso costo per le TELECOM, in quanto la proprietà delle reti
e delle tecnologie di comunicazione è loro.
Sperimentare produrre, e vendere soluzioni integrate
per il telelavoro può costituire per le
TELECOM un’importante linea di business, vi è la possibilità di stimolare nuovi
mercati per hardware, e software dedicati ai settori più disparati, dal SOHO
Small office home office sino alle grandi reti aziendali, affrontando tematiche
come la sicurezza dei dati, gli strumenti per la produttività dei gruppi di
lavoro delocalizzati, la multimedialità, l’ergonomia delle postazioni di telelavoro integrate (16).
Da ultimo il telelavoro incide sui prodotti
fondamentali delle TELECOM : le reti, i collegamenti hi speed, il
traffico dei dati.
E’ evidente quindi che sia una diffusione, che
la ricerca sulla propagazione o; il mancato spandersi del telelavoro debba
partire dallo studio delle imprese di telecomunicazioni.
Continuiamo la rassegna delle esperienze
internazionali, la strategia di telelavoro della MCI , uno dei colossi delle
telecomunicazioni americane, è
incentrata sugli addetti alle vendite e sui tecnici che curano
l’assistenza ai clienti (17).
Si tratta quindi, di personale particolarmente
adatto al telelavoro mobile; nell’aprile del 1995 MCI ha iniziato
l’informatizzazione dei funzionari sul campo circa 5000 addetti, ai quali sono stati forniti computer , software,
tecnologie di rete e quanto altro necessario per lavorare senza dovere , alla
fine o all’inizio della giornata, recarsi in ufficio.
L’investimento ha raggiunto i 50 milioni di dollari,
la seconda fase dell’esperimento consiste nella costruzione di rally center, il primo è stato inaugurato
a Boston il 24 gennaio 1996, mentre
altri 200 ne sorgeranno in varie località
degli stati uniti per un costo di 250 milioni di dollari.
Il rally center
non è un telecentro classico, ma un luogo di incontro per il personale
di vendita che abitualmente telelavora : Rick Ellmberg direttore del progetto
lo definisce il posto di lavoro virtuale. Ciascun centro, grazie ad una
progettazione architettonica assai avanzata
basata su tramezzature a arredamenti mobiliari può ospitare più persone
di un ufficio classico; a Boston
trovano posto contemporaneamente
in un’area di 7000 metri quadrati 138 venditori e 25 impiegati stabili
con un risparmio netto agli uffici tradizionali del 35 % (18).
Nel corso della giornata vi è un’ampia rotazione di
personale, grazie ad un sistema computerizzato di prenotazione degli
spazi; il funzionamento è concettualmente
molto semplice :
Ciascun venditore, in base alle proprie esigenze,
riserva una scrivania per un certo giorno ad una tal ora, il sistema di
prenotazione lo informa del numero di telefono che gli sarà assegnato per il
tempo di presenza nel centro, nonché dei colleghi che troverà sul posto.
Il rally center è composto di 4 elementi o ambienti
principali :
HEART
cuore dell’ufficio virtuale è dotato di un bar
semicircolare con tavolini maxi schermo e video cassette addestrative.
HOME BASE
area dotata di piccolo armadietto personali carrelli per l’archiviazione con cartelle,
tutte le attrezzature da notare che
sono dotate di ruote per trasportare il
materiale verso i posti di lavoro assegnati.
HEADS DOWN
Zona dedicata al lavoro individuale ed è contraddistinta
dalla bassa emissione di rumore.
TEAM
ROOM
area
conferenza
Nelle aspettative della MCI i rally center , grazie
al miglioramento comunicativo tra il personale impegnato sul campo , dovrebbero
portare ad un aumento della produttività del 30 %.
6.- Rapporto
australiano sul telelavoro.
Commentiamo ora un altro esperimento avviato nella
lontana terra dei canguri , ovvero l’Australia (19), TELSTRA è il maggiore
operatore di telecomunicazione dell’Australia, ha in corso tre diverse
esperienze di telelavoro : 1
da casa per una vasta gamma di professionalità, 2 mobile per i tecnici d’assistenza che possono
accedere al database dell’ufficio tramite computer portatili, 3 ufficio virtuale per gli
account executive.
L’esperienza più antica e importante è la prima, nel
maggio del 1992 Telstra lanciò un
esperimento di telelavoro per 31
impiegati, che avrebbero lavorato da casa per due / tre giorni la settimana; la
mortalità iniziale del gruppo fu molto
alta : a settembre dello stesso anno erano rimasti nell’esperimento soltanto 22
persone, la compagnia, che aveva accuratamente selezionato i partecipanti
all’iniziativa, ne concluse che i problemi derivanti dalla necessità di
riconfigurare la vita familiare ed affettiva costituivano, anche nel breve periodo, un ostacolo reale e
consistente al telelavoro da casa.
Il costo medio delle attrezzature per addetto è
stato di circa 450 dollari, la maggior parte del telelavoratori disponeva
già di un personal, che ha messo a disposizione all’azienda a fronte di
un piccolo rimborso forfettario.
L’esperimento ha coinvolto anche
l’organizzazione sindacale del settore la
communication electrical eans plumbing union, ed ha dato luogo ad un contratto standard di telelavoro il
teleworking agreement and implementation procedures, il contratto è stato poi
certificato, nel maggio del 1994
dall’Australian Industrial Relation Committe un organismo trilaterale
che ha la responsabilità di approvare contratti nazionali e quelli
particolarmente innovativi.
L’accordo copre i seguenti aspetti (20):
- definizione
delle tipologie di lavoro appropriate (quelle che implicano un alto livello
di autonomia e indipendenza personale,
come ad esempio quelle che
coinvolgono progettazione, ricerca, analisi di mercato, compilazione dei
rapporti) e non appropriate (i lavori
che comportano un’intensa interazione face - to - face con i superiori o con il
proprio gruppo di lavoro).
- condizioni
del rapporto di lavoro, che rimangono
sostanzialmente invariate, con l’eccezione delle indennità di trasporto
per gli spostamenti di servizio, che sono calcolate prendendo come base il
posto di lavoro - ufficio o casa - ove il dipendente spende la maggior parte del tempo.
-
organizzazione del lavoro, l’accordo prevede che il dipendente
possa lavorare dalla propria abitazione per non più di 15 giorni ogni
venti e che debba essere comunque garantita la presenza in ufficio per
riunioni, incontri o corsi di aggiornamento.
- rapporto
con i figli di tenera età in merito
all’accordo afferma che il telelavoro
non è un mezzo per prendersi cura dei figli o familiari, pertanto il
lavoratore deve assicurare che le persone
che da lui dipendono possano disporre,
mentre egli lavora, della necessaria assistenza fornita da terzi.
- valutazione
dei risultati valgono gli stessi
meccanismi adottati per gli altri dipendenti, mentre è specificato che eventuali sistemi automatici di misurazione dei risultati anche se applicati
per tutti, non saranno utilizzati come
mezzo esclusivo per l’assestamento individuale del telelavoratori .
- ambiente di
lavoro e sicurezza del lavoratore,
il contratti fa esplicito riferimento alle normative vigenti in
Australia, il rispetto degli standard di sicurezza è certificato dal delegato alla
sicurezza ambientale dell’azienda, il risultato delle ispezioni svolte a casa
del dipendente sarà comunicato al sindacato.
- cura e manutenzione degli apparati installati nella casa del
lavoratore : quelli di proprietà della
compagnia dovranno essere utilizzati senza modificare in alcun modo la configurazione
originale fornita.
- sicurezza
delle informazioni aziendali, per le quali si applica la stessa normativa esistente per i lavoratori in ufficio.
- modalità di
comunicazione con i superiori e i sindacalisti, normalmente i rapporti con i menager si svolgono in ufficio, ma l’accordo prevede per i superiori il diritto di recarsi
nell’appartamento dal quale si svolge l’attività per discutere argomenti di
lavoro. In questo caso il manager deve dare un preavviso di almeno un giorno e
il dipendente ha facoltà di chiedere la presenza a tali colloqui di una terza
persona di sua fiducia, la stessa regola si applica alle visite dei
sindacalisti che possono però essere rifiutate.
L’accordo è sinora stato applicato in poco più di
100 casi nonostante i telelavoratori
della Telstra siano varie migliaia, la gran parte di loro evidentemente
ha preferito continuare a lavorare da casa informalmente,a fronte di accordi
individuali con il superiore diretto.
Anche il sindacato pare aver preso atto del
sostanziale fallimento del tentativo di regolazione, al momento della sua
naturale scadenza nel 1995 nessuna delle parti ha fatto valere il diritto di
rinegoziazione.
7.- I package
di DEC e NOVELL per assistere i
telelavoratori.
Grazie a questa strategia la società australiana di
telecomunicazioni ha sviluppato una strategia per supportare il telelavoro in
altre aziende. I primi esperimenti pilota sono stati con la DEC e la NOVELL,
che commercializza una serie di package standard per assistere i telelavoratori
: lavoro da casa part time, ufficio mobile,
casa ufficio per dirigenti, agenzia di servizi casalinga.
Secondo dichiarazioni della stessa azienda i vari
programmi in corso con i grandi clienti hanno tre scopi principali:
1)
dimostrare
ai clienti i benefici del telelavoro
2)
stimolare
la domanda di applicazioni e servizi nel telelavoro
3)
sviluppare
materiali di studio che tengano conto
delle specificità dell’Australia.
Esplichiamo ora un caso eccellente l’esperimento
di telelavoro, della durata di un anno,
esperimento di inverness, che iniziò nel giugno del 1992 (21).
Interessava 11 operai donne del servizio Directory
assistance di inverness nella Scozia settentrionale, l’esperimento fu
condotto per preminenti motivi di
studio e per questo, progettato e
realizzato dai BT research laboratories
di Martlesham Heat, vicino ad Ipswich, direttore del progetto era Mike Gray un ingegnere elettronico e si trovava già dal 1988 a capo di un
team disciplinare incaricato di studiare i problemi tecnici ambientali, ed ergonomici
del telelavoro.
Gli scopi dell’esperimento erano molteplici :
-- dimostrare che gli operatori dei centri
assistenza potevano lavorare anche a casa;
-- esplorare in che misura le apparecchiature
dell’ufficio potessero entrare in una casa;
-- capire i problemi del telelavoro a livello
tecnico;
-- valutare
quali requisiti sono indispensabile per
applicare su larga scala il telelavoro.
L’esperienza era stata preceduta da una serie di
studi approfonditi sul telelavoro, in
particolare nel 1990 i laboratori avevano prodotto un rapporto preliminare di
studio, in cui erano evidenziate le
coordinate generali entro cui si sarebbero dovuti muovere le funzioni di
applicazione del telelavoro. Fu pubblicato nel 1991 un rapporto sul telelavoro
e handicap e una prima guida per manager su come affrontare
la tecnologia e le ripercussione del telelavoro, risultò poi evidente studiare le caratteristiche ergomiche dei
posti di lavoro con particolare riguardo all’impatto estetico - funzionale
sull’ambiente domestico.
All’inizio dell’esperimento fu messo a punto il sistema base da installare negli appartamenti ; successivamente con studi di fattibilità
ambientale si arrivò alla struttura definitiva della posizione
remota composta oltre che da elementi
base da un video telefono e altri strumenti per garantire il non
isolamento con i colleghi.
I telelavoratori apprezzarono l’importanza dei mezzi audio visivi
con apparecchiatura di sistema SOS per
avvertire il capo di eventuali guasti e del sistema confort break per chiedere una pausa durante il turno, ma quello
che invece non fu bene recepito fu il fatto di interagire con le colleghe,
secondo i ricercatori questo andava attribuito a più fattori la difficoltà per la telelavoratrice di sapere che fosse
presente nella caffetteria, la scarsa abitudine ad usare il video telefono, la
mancanza di privacy nel corso della conversazione.
Ciò portò dopo il sensibile calo l’azienda a
concentrarsi sull’aspetto manageriale, cercando di trovare quegli strumenti di comunicazione lavoro che potessero
interagire con chi lavorava e non rendeva più drammatico il distacco
dall’ambiente lavorativo standard.
8.- Il caso Southampton centro di televendita.
Più interessante è il caso Southampton il 15 gennaio del 1995 un centro di televendita
servizio 152 della divisione volume business
sales di southampton ha iniziato un progetto pilota di telelavoro a casa per 12 delle 25 operatrici.
L’adesione del programma era volontaria e
subordinata ai risultati di una selezione svolta dalla responsabile del centro.
I criteri guida erano : l’appartamento doveva essere
idoneo all’attrezzatura ma anche libero dai rumori tipici dell’appartamento
causato da bambine ecc, doveva esistere
un collegamento isdn, i candidati
dovevano avere un buon curriculum individuale.
I candidati inizialmente lavoravano full time 37 ore
settimanali , fu offerto poi di aderire
al telelavoro se accettavano un part time a 25 ore settimanali, poi elevate
a 30 quando risultarono evidenti le difficoltà di reclutamento, furono assegnati turni flessibili ; perché potevano essere gestiti dagli stessi
interessati, ma anche l’obbligo di coprire le ore critiche e lavorare il
sabato.
Per i telelavoratori vennero anche fissati, rispetto
ai colleghi che continuavano a lavorare dal centro, obiettivi di vendita più
elevati, l’esperimento ancora in
corso sta ottenendo ottimo risultati.
Un altro fenomeno importante fu quello attuato nel
1992 dalla TELECOM britannica (22) che ai quadri e dirigenti permise di
lavorare a casa, tralasciando le problematiche classiche, il dato interessante
che emerse fu quello che la società
pagava l’incremento di spesa aggiunto dalla mansione lavorativa più l’azienda s’impegnava a garantire che
l’assicurazione sull’immobile non sarebbe
stato soggetta a carichi aggiuntivi in virtù dell’uso promiscuo
dell’appartamento, in più fu mantenuta la copertura speciale assicurativa che
avevano i dirigenti all’interno del lavoro aziendale, prestando la stessa attività
a casa.
In Canada invece si attuò un programma di telelavoro implicito alla TELECOM
canadese (23) dove al lavoratore era permesso di connettersi con l’azienda
quando doveva compiere lavori extra o urgenti nel momento in cui era rientrato
in casa oppure quando le condizioni atmosferiche lo impedivano, l’accordo era unilaterale cioè senza coinvolgimento
dei sindacati né dell’azienda e era concordato con il lavoratore e il
supervisore cioè il capo ufficio, quindi l’accordo era solamente verbale.
9.- Il carattere del telelavoro implicito.
Nel marzo del 1995 la TELECOM canadese , importa un
nuovo concetto di telelavoro detto implicito, formalizzando il telelavoro interno, programma chiamato “Teleworking Option” gestito da un comitato interaziendale detto
tac telework action committe con lo
scopo di regolare contrattualmente la situazione , sia di trasformare in
offerta commerciale l’esperienza
acquisita.
All’inizio del 1996 viene predisposta una guida
pratica al telelavoro composta di un documento base dove era inserito oltre lo
scopo anche un contratto standard i
quali potevano lavorare in regime di part time o full time concordato con i sindacati.
L’accordo prevedeva
oltre alla procedura di implementazione del telelavoro con analisi e compiti dell’ufficio dove era possibile
applicare il lavoro a distanza , l’analisi dei costi e benefici e se esisteva
una convenienza economica, ma l’aspetto
giuridico prevedeva che il contratto
fosse in forma scritta ed individuale volontario e reversibile.
Il lavoratore inoltre con il supervisore
dovevano qualificare il tipo di lavoro
che volesse svolgere e dove quindi definire l’ambiente di lavoro e località
dove si svolgeva la prestazione, / automobile, ufficio da solo / con altri lavoratori/.
La fissazione della quota lavoro cioè quanto doveva lavorare e se la prestazione doveva essere oraria, la
prestazione oraria inoltre prevedeva la specificazione di una retribuzione
fissa per ora, flessibile, e se dovevano essere anche inseriti gli straordinari.
L’autorizzazione dei sindacati dopo una perizia dell’ambiente
lavorativo , per riscontrare se era idoneo
o no alla prestazione di lavoro mobile.
Nonché una
quota fissa di rimborso per le spese.
la Bell compagnia canadese di telecomunicazione
avanzata nello studio della disciplina
ha fornito poi una serie di
applicazioni contrattuali per
risolvere l’inquadramento del contratto e quindi della prestazione
lavorativa.
Esiste una soluzione per i singoli , detta after
hours applicabile a telelavoratori
occasionali, telelavoro part time e full time, telelavoro mobile, home
agent per addetti alle televendite.
La soluzione per le aziende invece è quella di
prevedere telelavoratori singoli , oppure assieme con accessi remoti, nonché
tutto quello che riguarda l’attività lavorativa dalla progettazione alla soluzione
dei problemi, nonché corsi periodici di formazione.
Le sperimentazioni or ora ricordate mettono comunque
in luce due fondamentali aspetti che
accomunano a livello generale tutte le prove fatte sino al 1997 cioè l’esistenza di due livelli, un primo formale
e codificato dove si è coinvolto personale di qualifica omogenea per i quali è
stata progettata una specifica postazione
di lavoro e si stipulato un contratto, con il sindacato che li
rappresentava , queste esperienze sono rigide in quanto i lavoratori coinvolti
operano da casa in orari definiti e periodi anch’essi definiti, hanno fasce di
reperibilità prestabilite, si denota che questo tipo di applicazione potrà portare un telelavoro contrassegnato da una ripetitività delle
mansioni (24) e compiti trascurando qualsiasi imprevisto; immettendo nel
mercato del lavoro una standard soluzione lavorativa piuttosto che un custom
prestazione, che oltre a rigenerare
migliorerebbe il concetto di lavoro
a distanza.
La seconda direttrice è quella del lavoro informale
, si fissa una serie di massime lavorative che nella maggior parte dei casi
sono delle raccomandazioni anziché
delle direttive dando la possibilità alla dirigenza di concordare con i
dipendenti le modalità del telelavoro.
In questo modo il centro offre una consulenza sul
lavoro e strumenti , ma si lascia alla periferia dirigenziale la codificazione.
A supporto di questo nell’America settentrionale
(25) è stato firmato un accordo quadro
quasi di principio con le organizzazioni sindacali che fissa i criteri minimi cui uniformarsi,
applicando principalmente il lavoro remoto a dirigenti, forme di part time che
non facessero perdere il senso dell’azienda fisico e statico, visti che le
maggiori lamentele sono sempre venute da questa paura di perdere il contatto
con l’organismo lavorativo.
Ora quindi a parte
la natura contrattuale e
l’applicazione del diritto ai casi concreti un primo assioma, forse la parola
può sembrare estrema, ma un primo limite fisso che dobbiamo imporci è quello di
superare l’ostacolo dell’ufficio al primo posto, l’ufficio come posto ove si svolgono al meglio tutte
le attività, superandolo con il concetto di lavoro al primo posto.
L’ufficio potrà si rimanere il posto in cui si verificano le idee e dove
la creatività e la progettualità trova
impulso a una verifica collettiva, ma
non necessariamente tutti i lavori vi vengono svolti al meglio.
Ma allora da dove si deve partire? Dalla
contrattazione collettiva? Oppure facendo nascere delle particolari
mansioni che permettano lo studio a
tavolino del caso? Dalla volontà dei lavoratori?
Se partiamo affermando che il formalismo e le
procedure sistematiche delineanti il
concetto di telelavoro, sia la via
giusta, la tesi potrebbe essere subito capovolta dicendo tutto quello che finora si è applicato a
livello formale e non, alle condizioni
attuali non ha generalmente funzionato .
Le aziende sono nate e nascono partendo da modelli
preesistenti , con analisi statiche di avviamento e “sfruttamento” del
lavoratore, è meglio indirizzarsi a livello strategico legale verso assetti già
predefiniti piuttosto che rischiare
avventure dannose e durature.
Con ciò il telelavoro potrebbe solamente nascere
da una nuova azienda che faccia una
studio accurato di tutte le componenti che riguardano la massa in opera di una
società a scopo lucrativo e non.
Ma è anche vero che l’approccio formale legale non
ha dato fino ad ora quei voluti cambiamenti che invece tutti gli operatori si
erano prefissati, quindi la via
potrebbe essere quella dell’informalità, il non accontentarsi di modelli
preesistenti o aggiustati comodamente per rispettare concetti equitativi di assetto lavorativo (26).
Il sistema informale però ha bisogno ed è forse questo il primo assioma di una pre condizione : che esista una struttura
gerarchica che lo renda possibile.
Le organizzazioni esistenti devono prevedere la
possibilità di innovare i propri paradigmi di riferimento , l’innovazione deve
essere una valore da perseguire e di cui beneficiare.
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Studio tenuto a Roma il 27 maggio 1996.