1.- Likert e la direzione aziendale. 2.- L’azienda ed il suo scopo. 3.- Il compilance come controllo e posizione gerarchica. 4.- Tipologie di aziende. 5.- I fenomeni di telelavoro.
1.- Likert e la direzione aziendale.
Nel 1961 Likert (1) pubblica un importante opera
sugli stili di direzione, identificando uno stile autoritario - sfruttatorio il
cui comando è esercitato da leader indiscussi le norme vengono fissate
dall’alto e debbono essere immutabili; altro stile è quello autoritario -
benevolo il manager deve per esercitare
un potere avere un consenso apparente,
consultivo il manager consulta i dipendenti per prendere le
decisioni anche se poi le decisioni
saranno prese solamente da lui, infine il modello partecipativo di gruppo che coinvolgendo i dipendenti dovrebbe
ottenere risultati ottimali per le aziende.
Una tale organizzazione darà come risultato
un’elevata produttività, prodotti di alta qualità, un grado di rotazione e di
assenza un’elevata capacità di adattarsi in modo efficiente ai cambiamenti un
grado elevato di entusiasmo e di soddisfazione da parte dei dipendenti, clienti e azionisti, e un buon rapporto con
i sindacati.
Certo l’approccio di Likert può essere anche sotto
posto a critiche, ma non è tanto questo che qui interessa, quanto dimostrare
che comunque la quadripartizione
proposta può essere impiegata utilmente in un’ottica di analisi di dettaglio, come misuratore
della predisposizione all’introduzione del telelavoro nelle organizzazioni complesse.
Infatti l’approccio formale può
essere congeniale ad aziende basate su leadership autoritarie, mentre quello
informale ad aziende più partecipative.Quindi due modalità che possono
concatenarsi, fatto sta che molte imprese italiane ed estere hanno la convivenza con diversi modelli
dirigenziali quello di leadership e
meccanismi di riconoscimento del potere permetterà un approccio bilanciato.
3.- Il compilance come controllo e posizione
gerarchica.
Altro contributo ci viene da Amitai Etzioni (2)
classificò un concetto detto “compilance”
cioè obbedienza che nasce tra l’interazione tra il tipo di controllo e
l’orientamento di coloro i quali sono sotto posti al controllo, poi lo studioso afferma che la
leadership può essere tale solo per le
sue qualità personali o per il ruolo coperto nella gerarchia.
Qualità = controllo ma anche qualità = posizione
gerarchica; l’equazione è la fonte di legittimazione per il modello formale
per ottenere la qualità, ciò comporta che lo sviluppo del telelavoro non può
svilupparsi in aziende dove lo stile manageriale è imposto quindi formale
poiché le norme da applicare potrebbero essere concordate con i dipendenti, ma occorre un modello
reale dove la direzione e interazione manager dipendente sia quasi totale nello
sviluppo dell’assetto societario.
4.- Tipologie di aziende.
Per concludere questo studio economico organizzativo
di come possa essere inquadrato in un futuro prossimo il lavoro a distanza, una
delle vie che in un certo qual modo abbraccia le tese precedentemente
elencate è quello di impresa virtuale.
Oggi le aziende a livello mondiale si concentrano si
concentrano su processi principali di valore aggiunto lavorando con patner
esterni, queste aziende creano una flessibilità organizzativa basata su
alleanze e relazioni d’affari, flessibilità talmente mutevole tale da
rispondere quasi prontamente alle
esigenze condizionanti del mercato.
L’azienda verticale è sicuramente lenta perché
consta di processi molto elaborati, quelle virtuali essendo formate da unità
produttive indipendenti, ma legate dallo scopo
principale sono in grado di essere verticali per l’assetto legale e
sociale ma virtualmente concrete
per la produzione e la risposta ai clienti.
L’impresa
ragnatela capace di stare nel mercato a livello concorrenziale ottimizzando
le richieste dei clienti è un approccio
concreto al telelavoro, in quanto tante unità
diramate a livello mondiale (3) stando sempre a casa possono trasferire
alla sede centrale dell’azienda le prospettive e le esigenze le quali
attraverso al connessione web, potrebbero essere date risposte tra satelliti e unità centrale in tempi molo ma
molto rapidi.
Certo occorrerà parlare di internazionalizzazione
delle attività e dei contratti dei lavoratori visto che si potrebbe avere
fenomeni interattiva tra i vari paesi, facendo sempre parte della stessa azienda.
5.- I fenomeni di telelavoro.
Ma vediamo finalmente, come si sta studiando a
livello legale il telelavoro e quali saranno le prospettive per il futuro.
In Italia il termine telelavoro, fino a qualche anno
fa sconosciuto è ormai divenuto di uso corrente o quasi la stessa internet la
rete delle reti ha diversi siti web su questa tematica con innumerevoli contributi
da parte di studiosi universitari italiani e non. Lo scenario che si vuole
disegnare è quello di avere una città idilliaca senza traffico ed inquinamento
con persone più tranquille e viventi in ambienti molto confortevoli.
Ora si potrebbe anche obiettare il fatto che una
nuova problematica come questa andrebbe
etimologicamente e legalmente studiate
con un’analisi normativa, ma a mio avviso non si arriverebbe ad inquadrare meglio questo settore, il perché
sta nel fatto che oggi questi nuovi
scenari sono talmente intrisi da vari aspetti diversi che molte volte per normativizzare una fattispecie che nella realtà non esiste potrebbe condurci ad una risposta
sbagliata.
Partiamo da 3 fenomeni di telelavoro (4):
1) il telelavoro -
intellettualismo, cioè il rischio che il telelavoro rimanga un argomento per
giornali, conferenze, ed impieghi troppo tempo a trasformarsi in realtà;
2) la tele – demagogia, c’è la considerazione del
telelavoro come approccio totalizzante, decantandone il suo utilizzo da parte
di lavoratori handicappati, carcerati, precari nel mondo del lavoro;
3)
la telelavoro - moda la visione del telelavoro come approccio
organizzativo trendy.
Quindi il rischio del telelavoro è di passare
attraverso una lunga fase che ne preveda un’eterna sperimentazione.
Ricordiamo che ha livello individuale, indubbiamente
il telelavoro ha migliorato o può migliorare la qualità del lavoratore, in
quanto si ha la possibilità di gestire
meglio il proprio tempo, a fronte però
di un certo isolamento seppure visto in
modo diverso da ogni soggetto a seconda del carattere della persona, dubbi
esistono anche sulle reali possibilità di carriera ritenendo possibile solo un avanzamento tecnico quale
riconoscimento del livello di professionalità raggiunto.
Altri rischi possono essere quello di un
sovraccarico di lavoro domestico e la diminuzione delle occasioni di
aggiornamento informale, cioè quello derivante dagli scambi di osservazioni ed
informazioni tra i colleghi.
Ora se poniamo attenzione possiamo notare che gli svantaggi evidenziati si riducono
sensibilmente all’aumentare del grado di competenza del lavoratore, gli uomini e le donne che svolgono il proprio lavoro ad un alto livello professionale
sono quelli che ottengono i maggiori
benefici professionali dal telelavoro. Per loro le gratificazioni e la
considerazione dell’azienda fanno in modo di ridurre al minimo il rischio di
emarginazione.
Però a livello aziendale occorre osservare che
l’attuale struttura delle imprese
italiane sembra basata su criteri che non facilitano il telelavoro, basti
pensare che solo nel 23 % di esse si lavora per obiettivi, condizione
fondamentale per il lavoro a distanza (5).
Un neo iniziale rilevato sulla base di grosse aziende come Italtel,
Telecom, riguarda il costo delle
infrastrutture. L’applicazione del telelavoro nelle grandi aziende, coinvolge
prevalentemente lavoratori dipendenti, non ha evidenziato una riduzione considerevole dei costi,
infatti ai telelavoratori è stato
mantenuto il proprio spazio nell’ufficio tradizionale ed è stata allestita alle
spese dell’impresa una posizione di lavoro nelle loro abitazioni, questo ha
fatto sì che i costi da sostenere nelle fasi iniziali siano elevati ed in
termini di produttività si
arriva a compensare l’investimento solo a lungo termine, per le aziende invece
che hanno selezionato per il telelavoro
collaboratori autonomi dotati di una propria strumentazione e che hanno
previsto per il lavoro in sede spazi condivisi i benefici derivanti dal
telelavoro sono stati enormi.
A livello sociale solo a lungo termine vi sarà una diffusione del telelavoro su
ampia scala, grazie a questo sarà
possibile osservare, per la società nel suo complesso gli effetti indotti dal
telelavoro.
Una considerazione a parte merita l’analisi delle
aree di attività idonee al telelavoro; di significativa importanza a tal fine è
l’identificazione della presenza o dell’assenza di due variabili significative:
la frequenza delle interazioni tra azienda ed impiegato ed il grado di
creatività richiesto dalla mansione da eseguire, intesa come capacità di realizzare
nel concreto idee nuove o nuove soluzioni.
Se il traffico delle comunicazioni fra lavoratore ed
azienda quantificabile empiricamente ad esempio dal numero totale di contatti
mensili, è relativamente elevato, l’impresa avrà la convenienza a trattenere in
sede il dipendente, in quanto uno scambio di informazione superiore alla media
farebbe sensibilmente lievitare i costi variabili d’impresa, annullando il
vantaggio economico derivante dal decentramento fisico.
In oltre il basso grado di creatività fa presumere
il compito da eseguire sia del tutto o in gran parte standardizzato, ciò
significa che le regole sono ben
definite e che l’esecuzione del lavorativa è possibile in maniera autonoma.
La standardizzazione del lavoro fa sì che le
responsabilità e gli imprevisti siano ridotti al minimo, consideriamo che
queste sono le tipiche mansioni a basso
contenuto professionale.
Se invece al contrario il grado di creatività è elevato il lavoratore non ha l’esigenza
di rivolgersi spesso all’azienda ma prende da solo le decisioni sulla condizione del proprio lavoro. Quindi una
prima osservazione statica e certa sul
telelavoro è quella che la presenza di un numero basso di interazioni con
l’azienda e contemporaneamente di
compiti che siano completamente codificati o all’opposto completamente creativi
sono le condizioni operative ottimali per ricorrere al telelavoro.
Quindi
possiamo sostenere che se in futuro ci saranno lavoratori ad alta
professionalità a ricorrere al telelavoro, tale forma potrà avvicinarsi
all’immagine che si cercava di dare di questo tipo di lavoro , se al contrario
il telelavoro prevarrà per mansioni di basso livello o standardizzate potranno
esserci notevoli rischi e svantaggi per i telelavoratori, costretti ad una
perdita del loro potere di contrattazione nei confronti delle aziende che oltre
a favorire queste ultime , introdurrà una sorta di tele - cottimo nella realtà
italiana.
Vedremo successivamente se nell’esperienza italiana
attraverso esempi pratici e commenti si
è arrivati ad un’elevata cultura di questo telelavoro e come il legislatore
affronta questa discipline, tenendo
conto di quanto sino a questo momento è stato detto.
(1)
Linkert, Nuovi modelli di direzione aziendale, Milano, 1973.
(2)
A. Etzioni, Complex organitations, free press , New York, 1961.
(3)
Bonazzi, Storia del pensiero organizzativo, 1994,
(4)
D. Ettighoffer, L’impresa virtuale, Padova, 1993.
(5)
Associazione lavoro e tecnologia Mclink.