CAPITOLO III

 

CASI FORMALIZZATI DI TELELAVORO IN AZIENDE ITALIANE ED ESTERE.

 

1.-  La contrattazione all’IBM. 2.-  Il progetto Worknet. 3.-  Il manuale del telelavoro alla Pacific Bell. 4.-  La soddisfazione nel telelavoro. 5.-  Il concetto di telelavoro di Franz Josef Radermacher. 6.-  La discussion list dell’Associazione Italiana lavoro e Tecnologia. 7.-  L’esperienza americana e perché hanno scelto di telelavorare.

 

 

1.-  La contrattazione all’IBM.

 

La contrattazione dell’IBM che sicuramente per l’Italia è la sperimentazione più significativa di telelavoro non ancora contrattualizzata, al momento della presentazione del progetto, ma può essere un quadro sicuramente esaustivo, o quasi, dello sviluppo ed interessamento verso questo tipo di lavoro.

E’ importante per numero di persone coinvolte circa 3000 ma con un incremento verso le 5000 unità per il 1998.

Una commissione paritetica IBM/Rsu, ha prodotto un documento sulla base di un’esperienza aziendale di tele della durata di tre anni (1).

Ora è da precisare che la direzione dell’IBM si è rifiutata di aprire una trattativa con il sindacato per giungere ad una regolamentazione di telelavoro sulla base del documento da essa prodotto, infatti IBM ha dichiarato che l’esperienza in corso non è definibile come telelavoro ma più precisamente come lavoro mobile.

La tipologia di lavori  previsti dalla sperimentazione sono :

a  -- lavoro in ufficio;

b  -- lavoro presso clienti;

c  -- lavoro in auto;

d  -- lavoro in viaggio su mezzi collettivi di trasporto;

e  -- uso privato degli strumenti.

Per quest’ultima voce occorre precisare che è stato ammesso l’uso del telefono cellulare in quanto il dipendente  può fare telefonate personali  premettendo al numero un carattere speciale.

Le spese personali vengono segnalate direttamente al dipendente con l’indicazione di un prefisso e dei soli primi due numeri dell’abbonato chiamato per ragioni di riservatezza e addebitate sul cedolino.

Anche per il personal computer portatile detto port-it  esistono  due aree  denominate FILEMIO e SWMIO nelle quali il dipendente può archiviare propri file di lavoro od inserire applicazioni aggiuntive di suo uso.

Il sistema non può essere, comunque, dato a terzi, nemmeno dipendenti IBM, se non rispettando regole precise di sicu­rezza e di firma  di lettera di assegnazione anche temporanea.

Questo é quello che concerne il lavoro o l’utilizzo, come dicono i tecnici legali dell’IBM di lavoro mobile. Ma andiamo a vedere quali poi sono stati gli sviluppi  attraverso gli interventi che si raccomandavano di prendere in tempi rapidi.

Indipendentemente da un accordo sul telelavoro, bisognava intervenire sulla responsabilità del dipendente in caso di perdita solo per dolo o negligenza grave, l’uso privato del port-it in orario extra lavorativo purché non provochi impatti sul suo uso per lavoro, nonché accorgimenti tecnici come  vivavoce in auto,  video portatile un peso dell’apparecchiatura non superiore ai 14 kg connessione modem etc.. Ma quali poteva essere i lavoratori interessati all’IBM?

Oltre a dipendenti aziendali che svolgevano  attività prettamente di ufficio, il progetto venne esteso anche ai rappre­sentanti, i sistemisti, tecnici di manutenzione ed amministrativi.

Ora il progetto finito intorno agli inizi del 1997, poneva comunque uno studio su tematiche già affrontate  per le linee generali, quali quelle della flessibilità del lavoro, volontarietà. Sperimentazione, per i diritti sindacali, in que­sta sperimentazione di lavoro mobile i dipendenti in telelavoro potevano continuare a partecipare alle iniziative  sindacali in maniera analoga a quella  sempre garantita, il controllo sull’attività, la gestione e manutenzione  degli strumenti .

Il progetto port-it di lavoro mobile rappresenta uno dei migliori casi di applicazione del telelavoro in Italia successiva­mente n’analizzeremo altri più recenti soprattutto con riferimento alla contrattazione  legale, ma lo sforzo dell’IBM è stato esemplare, anche se non bisogna scordarsi che la società IBM  poteva affrontare da sola questo tipo di nuova mansione lavorativa perché disponeva essa stessa di tecnologia da vendere, in quanto il costo delle apparecchiature  nei primi anni ‘90, parliamo di un periodo che va dal 1993 per lo studio all’applicativo del 1995, ogni telelavoratore era di  qualche milione .

 

2.-  Il progetto Worknet.

 

Un altro esempio di telelavoro in Italia  nel periodo 1994-1995 è stato quello del progetto WORKNET in ITALTEL finanziato dall’Unione europea e approvato dalla DGXIII (2).

Gruppo di tredici persone cinque donne e otto uomini, le loro mansioni  erano di office automation, procedure amministrative, analista programmatore ecc.

Avevano una reperibilità giornaliera di due ore, rientri periodici in azienda programmati dal lavoratore e in base alle esigenze aziendali, riunioni bimestrali con altri partecipanti al progetto, con le RSU e responsabili aziendali.

Per gli aspetti contrattuali il contratto rimaneva sostanzialmente invariato con  in più una serie di garanzie e di bene­fici  che coprono le spese aggiuntive sopportate dal telelavoratore (luce, riscaldamento, pasti)  e limitano al mas­simo la rottura del legame con l’azienda e con l’ambiente lavorativo in genere quindi con una continuità di garanzia  della comunicazione azienda, posto  di lavoro.

Il caso dell’ITALTEL (3) è un esempio da manuale, di lavoro a domicilio, svolto a distanza da lavoratori dipendenti, con l’ausilio di un PC, modem etc..

Anche l’ITALTEL è partita dal concetto che informatica e telecomunicazioni avrebbero  riportato la famiglia ad una riunificazione , con duplice veste di produttiva e riproduttiva, incentivando il concetto  della produzione delle idee la quale non si può ottenere a comando  secondo orari burocraticizzati e pianificati.

Quindi la rivoluzione di pensiero  è bi-direzionale , cioè deve cambiare il lavoratore ma anche tutta la struttura orga­nizzativa di cui fa parte non più gerarchica ma partecipativa , dalla rigidità burocratica alla massima flessibilità.

Un passaggio dal tempo di lavoro al tempo per il lavoro.

Il WORKNET (4) arriva ad emanare  due primi postulati importanti che  saranno negli anni 96 ordine per la bozza con­trattuale da applicare alle attività.

1) reperibilità fisica del personale e controllo sulla presenza;

2) controllo sull’oggetto, sul processo e sul risultato del lavoro (5).

Secondo ITALTEL cambiano anche le interazioni verbali e gestuali di un rapporto di lavoro il face to face non esiste in quanto si comunica attraverso una macchina quindi si scardina un po' anche lo schema gerarchico, cioè la fun­zione del potere cambia, il lavoratore deve emanciparsi auto responsabilizzarsi , in quanto si deve rendere conto che non è più oggetto - soggetto del potere di altri .

Altri due aspetti del telelavoro vennero evidenziati  prestando attenzione a questo cambiamento  dei rapporti tra qualifi­che diverse di lavoratori:

3)  difficoltà di distinguere tra lavoro e non lavoro;

4)   autosfruttamento , e difficoltà a staccare;

5)  colonizzazione della notte.

Quindi analizzando il telelavoro ci si accorge che cambiano i parametri dell’autorealizzazione, ma a condizione che il lavoro svolto, non sia una mera esecuzioni di ordini o adempimenti e funzioni,  con il telelavoro si arriva ad un lavoro più artigia­nale.

Nell’indagine e nella sperimentazione del progetto vengono fuori altri due concetti importanti, l’aggregazione intorno a dei valori  psicologici, ideologici culturali che portano a incrementare  la produttività propria del lavoratore in senso  metafisico ma comunque sempre produttivistico, nonché un incremento per così dire contabile attivo per l’azienda.

Ed allora migliora :

1) la qualità della vita;

2 la qualità intrinseca del lavoro e del prodotto;

3) il contributo alla crescita della comunità nella quale l’azienda è inserita.

Il progetto ITALTEL (6) mette in luce  il concetto che non occorre un conteggio matematico costi - benefici del telelavoro o uno studio particolareggiato sulle mansioni telelavorabili quanto stabilire su quali valori fondare la gestione delle risorse umane.

Molti dirigenti d’azienda soprattutto nel settore dell’information technology rilevano un collegamento ambiguo dato  dalle loro affermazioni tra flessibilità e telela­voro, poiché appare una profonda differenza tra un’introduzione del telelavoro in aziende che lavorano secondo schemi organizzativi tradizionali e la creazione ex novo di imprese basate integralmente sul lavoro a distanza.

Nelle aziende ex novo cioè quelle che partono subito con una finalità di lavoro a distanza quindi la cosiddetta impresa virtuale (7)  evidenziano  due principi estremizzando addirittura due assiomi : 1 il reperimento telematico della forza lavoro su tutto il territorio e anche all’estero detto off-shore telework, poi l’adozione di contratti molto flessibili quindi collabo­razioni coordinate e continuative o collaborazioni saltuarie e non continuative,  in entrambi i casi i vantaggi dell’azienda possono essere la possibilità di reperire forza lavoro secondo leggi di mercato dal mondo del lavoro al mercato del lavoro,  l’utilizzo  della forza lavoro  secondo una congiuntura economica come se fosse una fisarmonica e la possibilità di acquistare risorse umane già formate culturalmente e professionalmente anche a livelli molto elevati.

Molti di questi aspetti sono già presenti, tanto che la richiesta di maggiore flessibilità in un paese in cui la percentuale del lavoro dipendente rispetto alla forza lavoro è la più bassa fra i sette paesi più industrializzati risulta quanto mai ambi­gua,   il discorso ci porta  a sostenere che se queste sono le premesse, ed in un certo qual modo lo sono, il coinvolgimento del lavoratore e la fiducia accordatagli, l’aggregazione intorno a valori condivisi risulterebbero quanto mai ambigui, questo perché il lavoratore si vedrebbe costretto per motivi economici a collaborare con più imprese contemporanea­mente sia perché verrebbe a mancare una prospettiva di lungo periodo sugli obiettivi dell’impresa.

La situazione economica nel nostro paese non permette contrariamente a quanto avviene negli Stati Uniti un agevole passaggio da un’azienda all’altra tanto meno un’acquisizione sufficientemente costante nel tempo di una o più colla­borazioni nel caso di lavoratori indipendenti.

Ora se il concetto di flessibilità è la password dell’analisi esegetica funzionale  del telelavoro questo concetto di flessibilità assume prospettive diverse a seconda che si parli dal punto di vista delle imprese  o da quello del lavoratore.

Il lavoratore o telelavoratore  entrando nell’organico fa emergere i suoi bisogni e timori nei confronti del modello or­ganizzativo generando una precarietà  concreta  del rapporto di lavoro, il datore di lavoro o la dirigenza  per far com­baciare la pentola con il coperchio dovrebbero  rispettare determinati postulati quali quel di un effettivo incremento di autonomia in tutti gli aspetti della gestione del tempo e degli spostamenti e non come un asservimento ad un lavoro a cottimo od a nuove forme di controllo ancora inedite  per la massa, magari già sviluppate dagli strateghi aziendali ma accentuare uno sviluppo alla creatività un accrescimento al piacere a lavorare, creare nuove basi per  ramificare  tessuti so­ciali e appartenenze  con nuove connessioni umane aziendali per evitare un isolamento o attenuazione della solidarietà lavorativa all’interno dell’azienda.

Nel valutare le prospettive ipotizzate ITALTEL, e quelle poi criticate, il progetto worknet ha fatto registrare i seguenti dati.

Il gruppo di lavoro dicevamo all’inizio era formato da otto uomini e cinque donne, curriculum tecnico scientifico fin dagli studi secondari, laureati in fisica, matematica ed ingegneria , per lo stato civile  undici coniugati un celibe e un separato i nuclei formati da 3,6 persone con la presenza di figli da un minimo di uno a due, le abitazioni  di 110 mq. con circa quattro stanze ognuna.

Un primo elemento è che l’entrata di una workstation  non abbia comportato grandi cambiamenti nell’assetto dell’abitazione  confermando che le dimensioni sufficienti dell’abitazione e la presenza di uno spazio potenzialmente disponibile siano  condicio sine qua non del telelavoro.

In questo gruppo di partner, lavorano quattro persone nel settore pubblico, cinque nel privato, due come liberi professionisti o lavoratori autonomi.

Il modello campione aveva figli di età compresa tra i quattordici e ventotto anni, solo due, avevano figli piccoli, quindi si dovevano organizzare in modo diverso verso la loro cura, prima dell’esperimento si affidavano ad asili nido, baby sitter etc., dopo l’esperimento le due persone hanno effettuato modifiche, rispettivamente  riducendo le ore di permanenza all’asilo e attuando un’alternanza dei compiti con il coniuge partner, constatando la caduta di un’ipotesi avanzata precedentemente da molti sociologi  quella  di non essere tanto motivati all’adesione  di un progetto di tele o per me­glio dire  una modificazione sostanziale delle abitudini creata dal cambiamento alternativo della cultura familiare non è alla base di una scelta di telelavoro.

Più importante invece è la componente affettiva-relazionale ai fini dell’adesione al telelavoro, infatti le persone interessate lo hanno giudicato con una ventata di ottimismo e contentezza.

Riguardo all’analisi dei rapporti con l’azienda i più importanti per la realizzazione lavorativa, figurano:

a)      il contenuto del lavoro;

b)      il rapporto con i colleghi;

c)  la sicurezza del posto del lavoro.

Al di là delle differenziazioni individuali, risulta, quindi prevalente, lo spartito del lavoro ludico, connotato dall’importanza attribuita all’autogratificazione lavorativa, alla centralità del lavoro e crescita professionale fondato tuttavia su un interesse significativo verso la sicurezza del lavoro, è comunque questo un risultato che riguarda l’inquadramento tipico del professionale cioè di persone che basano la loro identità lavorativa non tanto sul senso dell’appartenenza  aziendale  ma sulla  competenza professionale; un’identità basata su elementi autorealizzativi e affiliativi cioè sull’adesione del gruppo professionale di riferimento .

La conferma di ciò si può ritrovare anche nell’ambito delle relazioni di tipo informale, intrattenute per svolgere il pro­prio lavoro, e quelle indicate più frequentemente sono:

a) con i colleghi di propria area;

b) con il proprio capo;

c) con colleghi di altre aree;

d) utenti colleghi di altre aziende.

Un  riferimento da menzionare  riguarda la strutturazione del tempo, infatti la gestione degli orari e la programmazione ora­ria dell’attività lavorativa rappresentano dei compiti distintivi del telelavoratore: con la nuove modalità di lavoro si verifica, infatti, il passaggio da una strutturazione sociale degli orari di lavoro che il soggetto deve rispettare ad una strutturazione personale del tempo giornaliero la cui pianificazione e scansione in attività ed idee deve essere creata attuata e verificata nella sua funzionalità e gradimento (8).

L’esigenza di conciliare gli impegni lavorativi con quelli familiari in molti casi comporta l’adozione di periodi della giornata, come appunto le ore della mattina in cui i figli sono a scuola e il coniuge magari al lavoro, liberi da altri compiti ; la difficoltà di non riuscire a staccare attività lavorativa, di volere concludere un compito oltre l’orario di lavoro che ci si è prefissati, è stata manifestata dalla maggioranza dei soggetti dichiarata come una situazione  con­suetudinaria , ed allora se nell’impresa la scansione dei tempi  è in parte determinata dall’esterno cioè dalle regole dell’organizzazione dal comportamento dei colleghi dall’impegno familiare, che inducono appunto a staccare, nel secondo caso cioè per il telelavoratore  deve intervenire la capacità lavorativa dell’individuo  che non ha più parametri di riferimento se non il flusso del proprio lavoro con un limite prefissato.

Il superamento o il rispetto del confine tra autoregolamentazione e autosfruttamento, tra sfera privata e lavorativa, ricade interamente sull’individuo ma la tempo stesso l’inserimento del mercato del lavoro con spirito libero profes­sionistico può spostare la libertà di scelta dell’individuo al mercato,  il rischio della possibile contaminazione tra lo spazio lavorativo e altri spazi, familiari e personali è quindi presente, per questo siamo portati a pensare che sia oppor­tuno stabilire delle regole che permettano di non confondere tra sistemi di riferimento cognitivi ed occupazionali rela­tivi alle aree di vita diverse, quindi vanno stabiliti quei confini tra lavoro e non lavoro che nell’operare presso un’or­ganizzazione sono assicurati anche da differenze di spazi fisici che hanno un preciso significato psicologico.

 

3.-  Il manuale del telelavoro alla Pacific Bell.

 

Per i primi tempi è opportuno stabilire degli orari di lavoro rigidi e osservarli il più possibile, pur conservando delle pause di svago, infatti alcune aziende come la Pacific bell (9) americana predispongono un manuale per il telelavoratore, che contiene norme di comportamento del telelavoratore nel suo ambiente, nei suoi contatti con l’azienda con la fa­miglia e con gli altri telelavoratori nel manuale si consiglia di sostituire il rituale dello spostamento verso l’ufficio con un altro come una corsa nel quartiere prima di iniziare a lavorare e di non trascurare l’aspetto fisico in quanto lavorare dentro casa si stanca ancora di più.

Le modificazioni più frequentemente indicate, riguardano: l’area familiare e quella personale , in dettaglio le attività dell’ambito familiare che più hanno beneficiato della diversa organizzazione del tempo riguardano il tempo dedicato ai figli,  il tempo trascorso con il patner, quello dedicato alla cura dell’abitazione, le attività personali che risultano incrementate riguardano in ordine di frequenza,  leggere, studiare, riposare, sport e hobby.

Le relazioni  di tipo amicale che hanno beneficiato della diversa organizzazione della giornata sono relative agli in­contri con amici parenti e alto genere di persone.

Nel complesso si può notare un parziale investimento del proprio tempo verso quest’area confermato anche da un confronto con i dati relativi ai motivi che hanno spinto a aderire all’esperimento.

Le modificazioni nella sfera amicale-relazionale sono manifestate in maggioranza da donne,  anche questa diffe­renza cinque su tredici erano il campione può valere l’ipotesi che siano soprattutto le donne a giovarsi dei vantaggi della di­versa organizzazione della giornata e che possono quindi destinare parte del tempo guadagnato ad incrementare le relazioni interpersonali.

Va sottolineato inoltre che per una donna recarsi in ufficio quotidianamente rappresenta uno stimolo a prendersi cura di se, del proprio abbigliamento e di altri aspetti fisico-estetici, l’affievolirsi di quest’impegno trascina con se una sorta di trascuratezza  indesiderata inevitabile.

Dall’indagine risulta inoltre che nel caso in cui un telelavoratore non sia sposato e allo stesso tempo consideri impor­tante il rapporto con i colleghi, la scelta per il tempo libero è rivolta ad incrementare le relazioni interpersonali, per i single quindi il telelavoro può impedire una risposta soddisfacente ai bisogni socio - relazionali, tanto è vero che proprio in questa fattispecie si è registrato il livello più basso di soddisfazione per l’esperimento.

Sarebbe utile indagare a questo punto ed ogni volta quanto fossero coltivate prima dell’esperimento di telelavoro le attività di tipo sociale, prima di concludere che le aree che hanno usufruito dei vantaggi dalla diversa strutturazione del tempo sono state generalmente quelle più vicine  alla propria  famiglia ed a se stessi.

Da uno studio francese (10) è emerso che le persone che scelgono il telelavoro per ragioni familiari molto spesso presentano tratti caratteriale, come ad esempio una scarsa propensione per le relazioni interpersonali, per le quali l’adozione del telelavoro offre notevoli vantaggi secondari.

Per quanto riguarda il doppio ruolo professionale e domestico svolto dalla work-station, cinque telelavoratori hanno detto di utilizzarla anche per altre attività,  per lo studio, gioco gestione domestica, altri ancora legato all’interesse dell’informatica per la sperimentazione di  programmi o applicazioni e collegamenti in internet, altri e sono otto per di quest’esperimento non voglio interagire   per nessun modo con la work-station oltre il lavoro.

Se quest’esperimento va preso come cartina al tornasole per  le prospettive future, di come il lavo­ratore accolga questa rivoluzione, dobbiamo focalizzare  in valutazioni numeriche i motivi di soddisfazione e di insoddisfazione dell’esperimento.

 

4.-  La soddisfazione nel telelavoro.

 

Il livello medio di soddisfazione per l’esperimento del telelavoro, valutato su una scala da uno a dieci, è molto alto   una gamma di valori compresi tra un minimo di cinque ad una massimo di dieci, la media è di 8,3.

Analizzando il grado di intensità attribuito alle diverse variabili che contribuiscono al livello di soddisfazione, si ri­cava una visione più precisa sia della  multi determinazione del livello di soddisfazione finale, sia della posizione dei diversi elementi, fonti potenziali di gratificazione;

 

TIPOLOGIA DI SODDISFAZIONE

  VARIABILE DI SODDISFAZIONE

Flessibilità dell’orario

                            13

Maggiore concentrazione

                             13

Utilizzo del tempo produttivo    

                             12

Facilità nel produrre idee

                             12

Maggiore autonomia

                             11

Maggiore tempo per se stessi

                             10       

Minore streess

                             9  

Maggiore tempo per la famiglia

                              9

Ambiente maggiormente  confortevole

                             9           

 

Le variabili dominanti sono quelle legate alla migliore organizzazione del lavoro che facilita concentrazione, la pro­duttività e la creatività con un effetto positivo sulla soddisfazione professionale, il senso della competenza e di stima professionale.

Gli elementi di insoddisfazione e di disagio non sembrano preoccupare molto, i telelavoratori ITALTEL, se si considera che la maggior parte delle risposte su una scala graduata sono di quattro  livelli di intensità.

La variabile che concentra il maggiore numero di risposte di alta densità sette telelavoratori fra cui cinque uomini, la conside­rano abbastanza o molto importante come elemento di disagio è la riduzione dei rapporti con i colleghi seguita dalla possibile carenza di informazioni utili per il lavoro sei, dalla possibilità di influenzare i processi decisionali in azienda quattro  a pari merito con i restare soli in casa.

Il rapporto con i colleghi quindi rimane il punto debole del telelavoro  tanto che più esso è considerato come elemento impor­tante per la soddisfazione lavorativa dalla totalità del gruppo e che dodici lavoratori  comunicano abbastanza  con i colleghi  della propria area.

Anche se la maggioranza degli uomini del gruppo, infatti appare insoddisfatta a causa delle difficoltà di mantenere rapporti con i colleghi, ciò non si traduce  in un’intensificazione dei rapporti amicali consolidati o nella ricerca di nuove relazioni che, al contrario, hanno interessano le donne. Probabilmente per  gli uomini un’attività in quest’ambito è più difficile perché generalmente tendono ad impregnarsi in rapporti sociali concentrati più sulla condivi­sione di attività di interessi che sullo scambio di intimità.

Da non sottovalutare infine il dato riguardante le informazioni utili per il lavoro e i processi decisionali; se da un lato l’essere sottoposti a stimoli diversi da quelli esclusivamente aziendali comporta vantaggi in termini di creatività, l’allontanamento dall’azienda è visto come allineamento dai processi decisionali e da quelle dinamiche considerate importanti per la crescita professionale.
si configura un recupero solo parziale dell’artigianalità del lavoro che denuncia una carenza nel clima partecipativo cioè un elemento che consideriamo alla base della nuova filosofia organizzativa del telelavoro.

In assoluto la variabile meno considerata come fonte di insoddisfazione in una sola persona è la diminuzione del sostegno e delle indicazione del capo , questo dato è molto importante  in quanto una delle caratteristiche personali che facilitano il telelavoratore è la capacità di autonomia  di autogestione e il non avere bisogno di costanti rassicurazioni esterne.

Ciò, peraltro, non significa che, chi sia in possesso di tali requisiti, non possa telelavorare, ma soltanto che l’azienda in questi casi, deve porre maggiore attenzione alla qualità ed intensità della comunicazione verticale ed orizzontale, fornendo inoltre tutti quei mezzi tecnici che possono agevolarla ( videotelefonia, comunicazione video - voce - dati interattiva).

Emerge che la rete di comunicazione orizzontale verticale va messa in primo piano anche solo come opzione a di­sposizione del lavoratore e va amplificata con tutti i mezzi tecnologici possibili (collegamenti interattivi dati - voce- immagini, riunioni in videoconferenza, posta elettronica).

Affievolendosi il rapporto con l’azienda, il sentimento di sentirsi parte di un’organizzazione,  ritorna ad essere forte, questa accettazione positiva al telelavoro è confermata da studi sull’argomento, come  la ricerca Tecknova (11) citata indica l’86 % di risposte favorevoli (12) si deve tenere presente  che tali studi sono condotti su popolazioni che non hanno sperimentato il telelavoro;  interrogate in merito possono aver subito il possibile effetto Hawthorne che può avere interessato i telelavoratori dell’ITALTEL, trattandosi di un gruppo sperimentale cosciente di essere sotto osservazione.

La maggior parte dei telelavoratori (dodici persone) dopo l’esperienza vissuta, individuano fra i possibili rischi del telelavoro l’esclusione dei contatti, anche di tipo informale, che favoriscono un avanzamento della carriera,  oppure pericoli  considerati classici nella letteratura  sull’argomento, come il senso di isolamento, il rischio di autosfruttamento la divisione e mancanza di solidarietà  tra i lavoratori, la precarizzazione del rapporto di lavoro, la minore tutela degli infortuni sul luogo del lavoro.

Due fattori come i conflitti familiari e la minore tutela sindacale, non ricevono nessuna scelta  in merito, a quest’ultimo si può affermare che la mancanza di preoccupazione è dovuta anche ad un accordo modello che ha previsto un ampio coinvolgimento delle RSU per la definizione di tutti i particolari dell’esperimento e la loro partecipazione ad ogni riunione bimestrale.

Facendo un primo consuntivo di questa analisi del telelavoro applicata  all’esperimento dell’ITALTEL, i telelavoratori percepiscono come potenzialmente pericolosa la riduzione di contatti con l’azienda, con chi deve prendere decisioni sulla propria carriera, evidenziando una  scarsa fiducia nella adeguatezza delle politiche di gestione delle risorse umane nei confronti delle innovazioni lavorative derivanti dall’introduzione delle nuove tecnologie.

Questo dato si collega a quello riguardante la condivisione delle linee strategiche dell’azienda che registra un notevole dispersione con una prevalenza di disaccordo e perplessità , un questionario motivazionale potrebbe far individuare il lavoratore più adatto per il lavoro a distanza fra le persone inclini all’autogestione e meno preoccupate per il fattore isolamento, comunque,certo è, che questo non rappresenta un contributo alla rivoluzione organizzativa, infatti nella organizzazione scientifica del lavoro ideata da Taylor (13), non c’era molto spazio per la soggettività del lavoratore .

La persona valeva solo in quanto produceva nell’unità di tempo e non per ciò  che era, solo a lui spettava di doversi adattare al posto di lavoro e non viceversa: il telelavoro  può consentire  di seppellire questo modello,   dalla crudeltà  forte e quanto mai storica ma  di  indubbia valenza attuale.

 

5.-  Il concetto di telelavoro di Franz Josef Radermacher.

 

I mutevoli significati che può assumere il telelavoro, possono essere spiegati portando a conoscenza il concetto di telelavoro di Franz Josef Radermacher (14) studioso del fenomeno tedesco ha nella sua  mente un’immagine di telelavoro ancora più evoluta di quella delle menti pensanti italiane.

Intende infatti telelavoro  qualsiasi lavoro che possa essere eseguito essenzialmente  da qualsiasi parte del mondo, questo significa la possibilità di essere pienamente coinvolti dal proprio processo lavorativo in qualsiasi posto ci si trova.

Radermacher è convinto che il telelavoro debba comunque essere associato al concetto di azienda virtuale, poiché fino ad ora le aziende sono  state  essenzialmente  determinate da strutture organizzative rigide, di fatto, l’autorità in certe aziende, è data dalla interazione continua tra  i livelli alti della gerarchia, in modo da concretizzare  una soggezione riverenziale con i lavoratori. 

Nell’azienda virtuale invece i telelavoratori, che si possono trovare in tutto il mondo, vengono organizzati per un incarico o uno scopo specifico.

Lavorando e quindi interagendo senza essere di un determinato luogo fisico per un determinato periodo temporale, delinea un lavoro in comunione a distanza, che altro non è che un’azienda virtuale.

In Germania, un primo studio fu fatto nel 1995, rilevava che esistevano enormi questioni legali da affrontare, riguardanti la proprietà, il diritto di chi lavora e di chi doveva pagare, se si conserverà il tipo di relazione più tradizionale tra chi rappresenta il proprietario dell’azienda e di chi lavora per lui, strizzando un occhio anche verso la  direzione di piccole aziende  formate da  una sola persona che, sfruttano un lavoro in sub appalto con aziende virtuali.

Da questo piccolo riferimento, possiamo notare, come il concetto di telelavoro, sia visto da patner europei, industrializzati e informaticamente avanzati, come una risorsa globale dove per forza entrano in gioco aspetti socio-legali di notevole impatto, il problema della azienda virtuale o del sub appalto informatico  gestito da un’azienda con un solo soggetto è un fattispecie non certo sì  fievole significato.

Affrontiamo ora un altro caso importante soprattutto per lo sviluppo dell’apprendimento scolastico.

La STET (15) insieme al Ministero della Pubblica Istruzione ha lanciato in via sperimentale un’iniziativa pilota  per lo sviluppo multimediale nelle scuole italiane, che riguardava centoquaranta scuole italiane teso alla alfabetizzazione  multimediale, con  iniziative nel campo della teledidattica, società come Trynet e Finciel, che cercano lo sviluppo dei sistemi informativi, cercano di poter creare realmente e funzionalmente servizi per lo studente nonché una vera e propria Università o polo di studio virtuale come in America.

La via Italiana al telelavoro, telecommercio e telecooperazione  nel 1996 ha conosciuto ed avviato cinque progetti importanti che hanno come sfondo la rete delle reti ovvero internet.

Infatti a Gennaio 1996 veniva aperto in Italia per iniziativa dell’Associazione lavoro e tecnologia il primo web interamente dedicato al telelavoro (16).

 

6.-  La discussion list dell’Associazione Italiana lavoro e Tecnologia.

 

Poco dopo nasceva, collegata al web, una discussione list, cui hanno aderito circa 200 persone, rotto il ghiaccio e appreso cosa poteva essere il telelavoro e le sue potenzialità, si sono costituiti nell’ambito della discussion list alcuni gruppi virtuali , ognuno dei quali impegnato su uno specifico progetto.

Un primo disegno supportato dal progetto ETD (European Telework Development) (17), è quello di costruire un web al servizio di tutti coloro che vogliano conoscere le nuove opportunità che internet ed il telelavoro possono offrire ai disabili, in particolare, l’inserimento sociale dei portatori di handicap, con una raccolta di leggi e normative a sostegno dei disabili , nonché il lancio  di lavori e iniziative.

Il progetto Polaris invece è un web ideato al fine di costruire un sito che raccolga informazioni e novità sul mondo di internet e telelavoro.

Giro d’Italia telematico  è un programma che mira alla costruzione di un sito turistico, denominato viandante telematico.

Fosten è un ambiziosa volontà di creare una struttura elastica, ma permanente su internet che fornisca analisi, commenti, studi sul telelavoro e l’impresa virtuale, oltre che lo studio critico di programmi a basso costo che il mercato offre per il telelavoro.

Altro servizio  nuovo è quello del “progetto traduzioni” , sito che cerca di agevolare coloro che non conoscono  le lingue straniere con traduzioni  di temi riguardanti il telelavoro nonché la richiesta di traduzioni particolari.

Quali sono le condizioni che facilitano lo sviluppo del telelavoro nelle nazioni ?

Una domanda questa che può essere spiegata, se esiste  una richiesta da parte dei lavoratori, (in misura minima anche delle aziende), di poter telelavorare;  per esempio  una richiesta motivata  data dall’esistenza di condizioni geograficamente e climaticamente svantaggiose, pensiamo infatti al  Canada ed alla Svezia (nazioni che hanno preso veramente sul serio il telelavoro); hanno chiesto un supporto della autorità pubbliche, con leggi e regolamenti finalizzati prima alla riduzione dell’inquinamento, del traffico, assegnando ad esempio bonus fiscali alle aziende  che adottano il telelavoro.

Questo sistema di bonus incentivanti al telelavoro sono  molto diffusi in tutti gli Stati Uniti e specialmente nella California.

 

7.-  L’esperienza americana e perché hanno scelto di telelavorare.

 

Ma  serviamoci di un piccolo riassunto dell’esperienza americana (18): nel 1970 ci furono le prime sperimentazioni coordinate alle compagnie telefoniche, un decennio dopo nel 1980  furono fatte delle sperimentazioni finalizzate al contenimento dei costi immobiliari e del lavoro  alla riduzione del traffico e dell’inquinamento, alla maggiore flessibilità del lavoro ed out sourcing , serviva   successivamente una struttura  legale e regolamentare per  rendere  stabili, certezze   idealistiche, ma concrete per telelavorare, infatti nel 1990  ci fu la grande attenzione politica, con l’emanazione di direttive federali da parte dell’agenzia per la protezione dell’ambiente del 1993, furono fatte delle leggi statali per gli stati dell’Arizona, Texas,  California  Colorado,   leggi di incentivazione al telelavoro dette telecommuting tax credit act,  risalenti  al  1995 (19).

Tutto questo può essere spiegato con un’analisi di telelavoro  nella contea di Los Angeles:

nel febbraio  del 1994 l’amministrazione comunale ha deciso di far telelavorare 15000 dei 45000 dipendenti, ottenendo i seguenti risultati:

- minore spese energetiche pari a 6000 dollari / anno per lavoratore;

- risparmio energetico di 60 Mega Kwh/anno;

- riduzione del 30 % degli spazi per uffici e parcheggi;

- risparmio di 200000 dollari a seguito della riduzione del turn over.

Possono sembrare cifre irrisorie ma pensiamo  che il campione era solo di 15000 dipendenti,  non occorre trascurare il fatto che l’energia elettrica in America costa molto meno che in Italia.

La stessa Svizzera, paese (20)  con minori problemi di posti lavorativi, inquinamento e soprattutto finanziamenti, ha nel 1995  con la compagnia Swissair chiuso il proprio centro di calcolo ed organizza un telecentro in India ove vengono elaborati i dati sulle prenotazioni e vengono scritti e mantenuti i programmi gestionali di cui la compagnia ha bisogno.

Nel 1991 abbiamo invece un primo caso di azienda virtuale la FOLKSAM un’assicurazione svedese con 5100 addetti  decide di creare nuovi uffici e 24 punti operativi nei posti meno accessibili della Svezia.

Grazie all’integrazione tra rete aziendale e sistemi di elaborazioni personale, riesce a costruire un ufficio virtuale  che si estende dalla Lapponia fino a Stoccolma.

Sembrerebbe questa un analisi  ricca solamente di dati, ma quello che invece è importante è come possa svilupparsi questa materia  attraverso modelli stranieri più avanzati .

Negli Stati Uniti  hanno affrontato anche il problema della pubblica amministrazione e del suo snellimento funzionale in prospettiva alla risposta della funzione e della efficienza del comparto pubblico amministrativo.

Abbiamo ricordato che gli Stati Uniti sono il paese in cui si  svolgono i primi esperimenti di telelavoro dalla seconda metà degli anni ‘70; iniziarono con una prima fase  detta di interesse, verso il telelavoro che deriva principalmente dalla ricerca di una maggiore efficienza e produttività, in articolare rispetto ai crescenti costi di trasporto e di mantenimento degli uffici nelle aree centrali della città.

La seconda fase è quella che vede la forte riduzione dei costi delle attrezzature elettroniche, insieme a grandissimi miglioramenti della capacità, velocità ed affidabilità delle stesse ed alla possibilità del loro collegamento in varie combinazioni e sistemi; quindi in questa fase è la tecnologia che rende possibile svolgere il proprio lavoro  indipendentemente dal luogo.

La terza fase spinta da preoccupazioni ambientali che dominano la metà degli anni ‘80, si concretizza  negli anni novanta  con il progetto The Flexible workplace Project (21) che permette ai pubblici dipendenti di lavorare a casa  a tempo pieno o parziale.

Negli Stati Uniti il telelavoro  è entrato nella pubblica amministrazione:  con il progetto pilota Scag (22).

La Scag riunisce rappresentanti dei diversi livelli  del governo locale e delle maggiori aziende della regione meridionale della California il progetto pilota parte su sollecitazione dell’associazione delle imprese di Los Angeles che hanno costituito una telecommunications task force  per studiare  come affrontare  i problemi di trasporto  della città con l’ausilio  delle nuove tecnologie e della telecomunicazione.

Vennero fuori dei  quesiti problemi che ritroveremo successivamente,  poiché i manager  americani sollevarono la difficoltà di gestione e comunicazione con i subordinati telelavoratori. La mancanza immediata di riunioni, la necessità di ulteriore formazione per una migliore gestione del telelavoratore, costituivano  le preoccupazioni maggiori; la loro visibilità nei confronti dei capi, se sono troppo spesso a lavorare a casa, la difficoltà di separare il lavoro dalla famiglia e di entrare nello schema mentale del lavoro in un ambiente di non lavoro.

Fu questo comunque  il disagio meno grave, infatti anche oggi  con le esperienze italiane il telelavoratore si è subito ambientato lavorando di più rispetto che nell’ufficio con un incremento addirittura (dato americano) del 30 % .

Ora  prestiamo attenzione al seguente dato, per l’associazione i costi  sono molto ridotti avendo deciso di rimborsare il 60 %  delle spese di telefono ai telelavoratori, il totale dei costi di comunicazione è molto basso: 32,17 %  per ogni lavoratore in sei mesi, (dato del 1991) pensiamo oggi all’utilizzo delle nuove reti , si avrebbe sicuramente un ulteriore risparmio. Possiamo sostenere che in linea di massima  molte telefonate collegate al lavoro sono state  rimandate al giorno in cui il dipendente era in ufficio, infatti il lavoro fatto a casa ha richiesto un ridottissimo collegamento con la sede centrale.

Per quanto riguarda le attrezzature  il progetto pilota prevedeva  che queste fossero a carico del dipendente cosicché gli investimenti necessari da parte dell’associazione dovessero essere ridotti al minimo.

Per i dipendenti si calcola un risparmio di sei dollari per il carburante della automobile o spese varie di trasporto.

Ora  facendo un primo  raffronto approssimativo con la pubblica amministrazione italiana, considerata  nel suo complesso come  l’azienda più grande in termini di dipendenti nelle grandi linee urbane; l’adesione di questa diventa ancora più necessaria  se rapportata al telelavoro, soprattutto  pensando che  anche se essa è diffidente alla  innovazione  tecnologica e normativa quello che dovrebbe far riflettere è che l’opzione al telelavoro è una delle risposte con riguardo verso la continua  domanda  di politica di impatto ambientale di cui tanto si parla,  proprio per questo potrebbe essere uno degli strumenti  necessari per il futuro.

 

NOTE

 

(1) Cfr. sito www.cgil.it/fiom/telev/index.htm.

(2) R. Rizzo, Prime esperienze di telelavoro in Italia, Milano, 1996.

(3) Rapporto Commissione europea sul telelavoro DG XIII, 1996, (New ways to work in the virtual european company, legal, organisational and management issues in telework).

(4) Rapporto Commissione europea sul telelavoro DG XIII, 1996 (First annual report to the Europea Commission from information society Forum supplements containig working groups reports).

(5) Su www.eto.org.uk.

(6) Progetto Italtel:  in European commission DG XIII – B, 1996.

(7) D. Ettighoffer,  L’impresa Virtuale,  Padova,1993.

(8) V. Di Martino: Dal telelavoro al posto di lavoro flessibile Industria e sindacato, 1995,2.

(9) Su www.pacbell.com/lib/tcguide.htm.

(10) Su www.eto.org.uk.

(11) Su www.logos.it

(12) P. Manacorda, Telelavoro: ovvero l’ufficio a distanza, aggiornamento sociale di telelavoro all’ITALTEL, 1995.

(13) G. Rodano, Lineamenti di teoria economica , Roma, 1995.

(14) Sui www.mediamente.rai.it

(15) G. Massa, Progetto STET e telelavoro, 1996.

(16) Su www.mclink.it /telelavoro.htm.

(17) Su www.telework-forum.org.

(18) Raid, Teleworking a guide to good practice Blackwell, New York, 1992.

(19) L.R. Shannon,  Welcome  to home  - based business  computing, New York, 1995.

(20) Su www.svi.org/project.htm.

(21) G. Bell, Esperienze di telelavoro in USA.

(22) S. Vicari, Telelavoro nella pubblica amministrazione, 1992.