CASI FORMALIZZATI DI TELELAVORO IN AZIENDE ITALIANE
ED ESTERE.
1.- La contrattazione all’IBM. 2.- Il progetto Worknet. 3.- Il manuale del telelavoro alla Pacific Bell.
4.- La soddisfazione nel telelavoro.
5.- Il concetto di telelavoro di Franz
Josef Radermacher. 6.- La discussion
list dell’Associazione Italiana lavoro e Tecnologia. 7.- L’esperienza americana e perché hanno scelto
di telelavorare.
1.- La contrattazione all’IBM.
La contrattazione dell’IBM che sicuramente per
l’Italia è la sperimentazione più significativa di telelavoro non ancora contrattualizzata,
al momento della presentazione del progetto, ma può essere un quadro
sicuramente esaustivo, o quasi, dello sviluppo ed interessamento verso questo
tipo di lavoro.
E’ importante per numero di persone coinvolte circa
3000 ma con un incremento verso le 5000 unità per il 1998.
Una commissione paritetica IBM/Rsu, ha prodotto un
documento sulla base di un’esperienza aziendale di tele della durata di tre
anni (1).
Ora è da precisare che la direzione dell’IBM si è
rifiutata di aprire una trattativa con il sindacato per giungere ad una regolamentazione
di telelavoro sulla base del documento da essa prodotto, infatti IBM ha
dichiarato che l’esperienza in corso non è definibile come telelavoro ma più
precisamente come lavoro mobile.
La tipologia di lavori previsti dalla sperimentazione sono :
a -- lavoro
in ufficio;
b -- lavoro
presso clienti;
c -- lavoro
in auto;
d -- lavoro
in viaggio su mezzi collettivi di trasporto;
e -- uso privato
degli strumenti.
Per quest’ultima voce occorre precisare che è stato
ammesso l’uso del telefono cellulare in quanto il dipendente può fare telefonate personali premettendo al numero un carattere speciale.
Le spese personali vengono segnalate direttamente al
dipendente con l’indicazione di un prefisso e dei soli primi due numeri
dell’abbonato chiamato per ragioni di riservatezza e addebitate sul cedolino.
Anche per il personal computer portatile detto
port-it esistono due aree
denominate FILEMIO e SWMIO nelle quali il dipendente può archiviare
propri file di lavoro od inserire applicazioni aggiuntive di suo uso.
Il sistema non può essere, comunque, dato a terzi,
nemmeno dipendenti IBM, se non rispettando regole precise di sicurezza e di
firma di lettera di assegnazione anche
temporanea.
Questo é quello che concerne il lavoro o l’utilizzo,
come dicono i tecnici legali dell’IBM di lavoro mobile. Ma andiamo a vedere
quali poi sono stati gli sviluppi
attraverso gli interventi che si raccomandavano di prendere in tempi
rapidi.
Indipendentemente da un accordo sul telelavoro,
bisognava intervenire sulla responsabilità del dipendente in caso di perdita
solo per dolo o negligenza grave, l’uso privato del port-it in orario extra
lavorativo purché non provochi impatti sul suo uso per lavoro, nonché
accorgimenti tecnici come vivavoce in
auto, video portatile un peso
dell’apparecchiatura non superiore ai 14 kg connessione modem etc.. Ma quali
poteva essere i lavoratori interessati all’IBM?
Oltre a dipendenti aziendali che svolgevano attività prettamente di ufficio, il progetto
venne esteso anche ai rappresentanti, i sistemisti, tecnici di manutenzione ed
amministrativi.
Ora il progetto finito intorno agli inizi del 1997,
poneva comunque uno studio su tematiche già affrontate per le linee generali, quali quelle della
flessibilità del lavoro, volontarietà. Sperimentazione, per i diritti
sindacali, in questa sperimentazione di lavoro mobile i dipendenti in
telelavoro potevano continuare a partecipare alle iniziative sindacali in maniera analoga a quella sempre garantita, il controllo
sull’attività, la gestione e manutenzione
degli strumenti .
Il progetto port-it di lavoro mobile rappresenta uno
dei migliori casi di applicazione del telelavoro in Italia successivamente
n’analizzeremo altri più recenti soprattutto con riferimento alla contrattazione legale, ma lo sforzo dell’IBM è stato esemplare,
anche se non bisogna scordarsi che la società IBM poteva affrontare da sola questo tipo di nuova mansione lavorativa
perché disponeva essa stessa di tecnologia da vendere, in quanto il costo delle
apparecchiature nei primi anni ‘90,
parliamo di un periodo che va dal 1993 per lo studio all’applicativo del 1995,
ogni telelavoratore era di qualche milione
.
2.- Il progetto Worknet.
Un altro esempio di telelavoro in Italia nel periodo 1994-1995 è stato quello del
progetto WORKNET in ITALTEL finanziato dall’Unione europea e approvato dalla
DGXIII (2).
Gruppo di tredici persone cinque donne e otto
uomini, le loro mansioni erano di
office automation, procedure amministrative, analista programmatore ecc.
Avevano una reperibilità giornaliera di due ore,
rientri periodici in azienda programmati dal lavoratore e in base alle esigenze
aziendali, riunioni bimestrali con altri partecipanti al progetto, con le RSU e
responsabili aziendali.
Per gli aspetti contrattuali il contratto rimaneva
sostanzialmente invariato con in più
una serie di garanzie e di benefici
che coprono le spese aggiuntive sopportate dal telelavoratore (luce,
riscaldamento, pasti) e limitano al massimo
la rottura del legame con l’azienda e con l’ambiente lavorativo in genere
quindi con una continuità di garanzia
della comunicazione azienda, posto
di lavoro.
Il caso dell’ITALTEL (3) è un esempio da manuale, di
lavoro a domicilio, svolto a distanza da lavoratori dipendenti, con l’ausilio
di un PC, modem etc..
Anche l’ITALTEL è partita dal concetto che
informatica e telecomunicazioni avrebbero
riportato la famiglia ad una riunificazione , con duplice veste di
produttiva e riproduttiva, incentivando il concetto della produzione delle idee la quale non si può ottenere a
comando secondo orari burocraticizzati
e pianificati.
Quindi la rivoluzione di pensiero è bi-direzionale , cioè deve cambiare il lavoratore
ma anche tutta la struttura organizzativa di cui fa parte non più gerarchica
ma partecipativa , dalla rigidità burocratica alla massima flessibilità.
Un passaggio dal tempo di lavoro al tempo per il
lavoro.
Il WORKNET (4) arriva ad emanare due primi postulati importanti che saranno negli anni 96 ordine per la bozza
contrattuale da applicare alle attività.
1) reperibilità fisica del personale e controllo
sulla presenza;
2) controllo sull’oggetto, sul processo e sul risultato
del lavoro (5).
Secondo ITALTEL cambiano anche le interazioni
verbali e gestuali di un rapporto di lavoro il face to face non esiste in quanto
si comunica attraverso una macchina quindi si scardina un po' anche lo schema
gerarchico, cioè la funzione del potere cambia, il lavoratore deve emanciparsi
auto responsabilizzarsi , in quanto si deve rendere conto che non è più oggetto
- soggetto del potere di altri .
Altri due aspetti del telelavoro vennero
evidenziati prestando attenzione a
questo cambiamento dei rapporti tra
qualifiche diverse di lavoratori:
3)
difficoltà di distinguere tra lavoro e non lavoro;
4)
autosfruttamento , e difficoltà a staccare;
5)
colonizzazione della notte.
Quindi analizzando il telelavoro ci si accorge che
cambiano i parametri dell’autorealizzazione, ma a condizione che il lavoro
svolto, non sia una mera esecuzioni di ordini o adempimenti e funzioni, con il telelavoro si arriva ad un lavoro più
artigianale.
Nell’indagine e nella sperimentazione del progetto
vengono fuori altri due concetti importanti, l’aggregazione intorno a dei valori psicologici, ideologici culturali che
portano a incrementare la produttività
propria del lavoratore in senso
metafisico ma comunque sempre produttivistico, nonché un incremento per
così dire contabile attivo per l’azienda.
Ed allora migliora :
1) la qualità della vita;
2 la qualità intrinseca del lavoro e del prodotto;
3) il contributo alla crescita della comunità nella
quale l’azienda è inserita.
Il progetto ITALTEL (6) mette in luce il concetto che non occorre un conteggio matematico
costi - benefici del telelavoro o uno studio particolareggiato sulle mansioni telelavorabili
quanto stabilire su quali valori fondare la gestione delle risorse umane.
Molti dirigenti d’azienda soprattutto nel settore
dell’information technology rilevano un collegamento ambiguo dato dalle loro affermazioni tra flessibilità e
telelavoro, poiché appare una profonda differenza tra un’introduzione del
telelavoro in aziende che lavorano secondo schemi organizzativi tradizionali e
la creazione ex novo di imprese basate integralmente sul lavoro a distanza.
Nelle aziende ex novo cioè quelle che partono subito
con una finalità di lavoro a distanza quindi la cosiddetta impresa virtuale
(7) evidenziano due principi estremizzando addirittura due
assiomi : 1 il reperimento telematico della forza lavoro su tutto il territorio
e anche all’estero detto off-shore telework, poi l’adozione di contratti molto
flessibili quindi collaborazioni coordinate e continuative o collaborazioni
saltuarie e non continuative, in
entrambi i casi i vantaggi dell’azienda possono essere la possibilità di
reperire forza lavoro secondo leggi di mercato dal mondo del lavoro al mercato
del lavoro, l’utilizzo della forza lavoro secondo una congiuntura economica come se fosse una fisarmonica e
la possibilità di acquistare risorse umane già formate culturalmente e
professionalmente anche a livelli molto elevati.
Molti di questi aspetti sono già presenti, tanto che
la richiesta di maggiore flessibilità in un paese in cui la percentuale del lavoro
dipendente rispetto alla forza lavoro è la più bassa fra i sette paesi più
industrializzati risulta quanto mai ambigua,
il discorso ci porta a sostenere
che se queste sono le premesse, ed in un certo qual modo lo sono, il
coinvolgimento del lavoratore e la fiducia accordatagli, l’aggregazione intorno
a valori condivisi risulterebbero quanto mai ambigui, questo perché il lavoratore
si vedrebbe costretto per motivi economici a collaborare con più imprese
contemporaneamente sia perché verrebbe a mancare una prospettiva di lungo
periodo sugli obiettivi dell’impresa.
La situazione economica nel nostro paese non
permette contrariamente a quanto avviene negli Stati Uniti un agevole passaggio
da un’azienda all’altra tanto meno un’acquisizione sufficientemente costante
nel tempo di una o più collaborazioni nel caso di lavoratori indipendenti.
Ora se il concetto di flessibilità è la password
dell’analisi esegetica funzionale del telelavoro
questo concetto di flessibilità assume prospettive diverse a seconda che si
parli dal punto di vista delle imprese
o da quello del lavoratore.
Il lavoratore o telelavoratore entrando nell’organico fa emergere i suoi
bisogni e timori nei confronti del modello organizzativo generando una
precarietà concreta del rapporto di lavoro, il datore di lavoro
o la dirigenza per far combaciare la
pentola con il coperchio dovrebbero
rispettare determinati postulati quali quel di un effettivo incremento
di autonomia in tutti gli aspetti della gestione del tempo e degli spostamenti
e non come un asservimento ad un lavoro a cottimo od a nuove forme di controllo
ancora inedite per la massa, magari già
sviluppate dagli strateghi aziendali ma accentuare uno sviluppo alla creatività
un accrescimento al piacere a lavorare, creare nuove basi per ramificare
tessuti sociali e appartenenze
con nuove connessioni umane aziendali per evitare un isolamento o
attenuazione della solidarietà lavorativa all’interno dell’azienda.
Nel valutare le prospettive ipotizzate ITALTEL, e
quelle poi criticate, il progetto worknet ha fatto registrare i seguenti dati.
Il gruppo di lavoro dicevamo all’inizio era formato
da otto uomini e cinque donne, curriculum tecnico scientifico fin dagli studi
secondari, laureati in fisica, matematica ed ingegneria , per lo stato
civile undici coniugati un celibe e un
separato i nuclei formati da 3,6 persone con la presenza di figli da un minimo
di uno a due, le abitazioni di 110 mq.
con circa quattro stanze ognuna.
Un primo elemento è che l’entrata di una
workstation non abbia comportato grandi
cambiamenti nell’assetto dell’abitazione
confermando che le dimensioni sufficienti dell’abitazione e la presenza
di uno spazio potenzialmente disponibile siano
condicio sine qua non del telelavoro.
In questo gruppo di partner, lavorano quattro
persone nel settore pubblico, cinque nel privato, due come liberi
professionisti o lavoratori autonomi.
Il modello campione aveva figli di età compresa tra
i quattordici e ventotto anni, solo due, avevano figli piccoli, quindi si dovevano
organizzare in modo diverso verso la loro cura, prima dell’esperimento si
affidavano ad asili nido, baby sitter etc., dopo l’esperimento le due persone
hanno effettuato modifiche, rispettivamente
riducendo le ore di permanenza all’asilo e attuando un’alternanza dei
compiti con il coniuge partner, constatando la caduta di un’ipotesi avanzata precedentemente
da molti sociologi quella di non essere tanto motivati
all’adesione di un progetto di tele o
per meglio dire una modificazione
sostanziale delle abitudini creata dal cambiamento alternativo della cultura
familiare non è alla base di una scelta di telelavoro.
Più importante invece è la componente
affettiva-relazionale ai fini dell’adesione al telelavoro, infatti le persone
interessate lo hanno giudicato con una ventata di ottimismo e contentezza.
Riguardo all’analisi dei rapporti con l’azienda i
più importanti per la realizzazione lavorativa, figurano:
a)
il
contenuto del lavoro;
b)
il
rapporto con i colleghi;
c) la
sicurezza del posto del lavoro.
Al di là delle differenziazioni individuali,
risulta, quindi prevalente, lo spartito del lavoro ludico, connotato
dall’importanza attribuita all’autogratificazione lavorativa, alla centralità
del lavoro e crescita professionale fondato tuttavia su un interesse significativo
verso la sicurezza del lavoro, è comunque questo un risultato che riguarda
l’inquadramento tipico del professionale cioè di persone che basano la loro
identità lavorativa non tanto sul senso dell’appartenenza aziendale
ma sulla competenza
professionale; un’identità basata su elementi autorealizzativi e affiliativi
cioè sull’adesione del gruppo professionale di riferimento .
La conferma di ciò si può ritrovare anche
nell’ambito delle relazioni di tipo informale, intrattenute per svolgere il proprio
lavoro, e quelle indicate più frequentemente sono:
a) con i colleghi di propria area;
b) con il proprio capo;
c) con colleghi di altre aree;
d) utenti colleghi di altre aziende.
Un
riferimento da menzionare
riguarda la strutturazione del tempo, infatti la gestione degli orari e
la programmazione oraria dell’attività lavorativa rappresentano dei compiti
distintivi del telelavoratore: con la nuove modalità di lavoro si verifica,
infatti, il passaggio da una strutturazione sociale degli orari di lavoro che
il soggetto deve rispettare ad una strutturazione personale del tempo giornaliero
la cui pianificazione e scansione in attività ed idee deve essere creata
attuata e verificata nella sua funzionalità e gradimento (8).
L’esigenza di conciliare gli impegni lavorativi con
quelli familiari in molti casi comporta l’adozione di periodi della giornata,
come appunto le ore della mattina in cui i figli sono a scuola e il coniuge
magari al lavoro, liberi da altri compiti ; la difficoltà di non riuscire a
staccare attività lavorativa, di volere concludere un compito oltre l’orario di
lavoro che ci si è prefissati, è stata manifestata dalla maggioranza dei soggetti
dichiarata come una situazione consuetudinaria
, ed allora se nell’impresa la scansione dei tempi è in parte determinata dall’esterno cioè dalle regole
dell’organizzazione dal comportamento dei colleghi dall’impegno familiare, che
inducono appunto a staccare, nel secondo caso cioè per il telelavoratore deve intervenire la capacità lavorativa
dell’individuo che non ha più parametri
di riferimento se non il flusso del proprio lavoro con un limite prefissato.
Il superamento o il rispetto del confine tra
autoregolamentazione e autosfruttamento, tra sfera privata e lavorativa, ricade
interamente sull’individuo ma la tempo stesso l’inserimento del mercato del
lavoro con spirito libero professionistico può spostare la libertà di scelta
dell’individuo al mercato, il rischio
della possibile contaminazione tra lo spazio lavorativo e altri spazi,
familiari e personali è quindi presente, per questo siamo portati a pensare che
sia opportuno stabilire delle regole che permettano di non confondere tra
sistemi di riferimento cognitivi ed occupazionali relativi alle aree di vita
diverse, quindi vanno stabiliti quei confini tra lavoro e non lavoro che
nell’operare presso un’organizzazione sono assicurati anche da differenze di
spazi fisici che hanno un preciso significato psicologico.
3.- Il manuale del telelavoro alla Pacific Bell.
Per i primi tempi è opportuno stabilire degli orari
di lavoro rigidi e osservarli il più possibile, pur conservando delle pause di
svago, infatti alcune aziende come la Pacific bell (9) americana predispongono
un manuale per il telelavoratore, che contiene norme di comportamento del
telelavoratore nel suo ambiente, nei suoi contatti con l’azienda con la famiglia
e con gli altri telelavoratori nel manuale si consiglia di sostituire il
rituale dello spostamento verso l’ufficio con un altro come una corsa nel
quartiere prima di iniziare a lavorare e di non trascurare l’aspetto fisico in
quanto lavorare dentro casa si stanca ancora di più.
Le modificazioni più frequentemente indicate,
riguardano: l’area familiare e quella personale , in dettaglio le attività
dell’ambito familiare che più hanno beneficiato della diversa organizzazione
del tempo riguardano il tempo dedicato ai figli, il tempo trascorso con il patner, quello dedicato alla cura
dell’abitazione, le attività personali che risultano incrementate riguardano in
ordine di frequenza, leggere, studiare,
riposare, sport e hobby.
Le relazioni
di tipo amicale che hanno beneficiato della diversa organizzazione della
giornata sono relative agli incontri con amici parenti e alto genere di persone.
Nel complesso si può notare un parziale investimento
del proprio tempo verso quest’area confermato anche da un confronto con i dati
relativi ai motivi che hanno spinto a aderire all’esperimento.
Le modificazioni nella sfera amicale-relazionale
sono manifestate in maggioranza da donne,
anche questa differenza cinque su tredici erano il campione può valere
l’ipotesi che siano soprattutto le donne a giovarsi dei vantaggi della diversa
organizzazione della giornata e che possono quindi destinare parte del tempo guadagnato
ad incrementare le relazioni interpersonali.
Va sottolineato inoltre che per una donna recarsi in
ufficio quotidianamente rappresenta uno stimolo a prendersi cura di se, del
proprio abbigliamento e di altri aspetti fisico-estetici, l’affievolirsi di
quest’impegno trascina con se una sorta di trascuratezza indesiderata inevitabile.
Dall’indagine risulta inoltre che nel caso in cui un
telelavoratore non sia sposato e allo stesso tempo consideri importante il
rapporto con i colleghi, la scelta per il tempo libero è rivolta ad
incrementare le relazioni interpersonali, per i single quindi il telelavoro può
impedire una risposta soddisfacente ai bisogni socio - relazionali, tanto è
vero che proprio in questa fattispecie si è registrato il livello più basso di
soddisfazione per l’esperimento.
Sarebbe utile indagare a questo punto ed ogni volta
quanto fossero coltivate prima dell’esperimento di telelavoro le attività di
tipo sociale, prima di concludere che le aree che hanno usufruito dei vantaggi
dalla diversa strutturazione del tempo sono state generalmente quelle più
vicine alla propria famiglia ed a se stessi.
Da uno studio francese (10) è emerso che le persone
che scelgono il telelavoro per ragioni familiari molto spesso presentano tratti
caratteriale, come ad esempio una scarsa propensione per le relazioni
interpersonali, per le quali l’adozione del telelavoro offre notevoli vantaggi
secondari.
Per quanto riguarda il doppio ruolo professionale e
domestico svolto dalla work-station, cinque telelavoratori hanno detto di
utilizzarla anche per altre attività,
per lo studio, gioco gestione domestica, altri ancora legato
all’interesse dell’informatica per la sperimentazione di programmi o applicazioni e collegamenti in
internet, altri e sono otto per di quest’esperimento non voglio interagire per nessun modo con la work-station oltre
il lavoro.
Se quest’esperimento va preso come cartina al
tornasole per le prospettive future, di
come il lavoratore accolga questa rivoluzione, dobbiamo focalizzare in valutazioni numeriche i motivi di soddisfazione
e di insoddisfazione dell’esperimento.
4.- La soddisfazione nel telelavoro.
Il livello medio di soddisfazione per l’esperimento
del telelavoro, valutato su una scala da uno a dieci, è molto alto una gamma di valori compresi tra un minimo
di cinque ad una massimo di dieci, la media è di 8,3.
Analizzando il grado di intensità attribuito alle
diverse variabili che contribuiscono al livello di soddisfazione, si ricava
una visione più precisa sia della multi
determinazione del livello di soddisfazione finale, sia della posizione dei
diversi elementi, fonti potenziali di gratificazione;
TIPOLOGIA
DI SODDISFAZIONE
|
VARIABILE
DI SODDISFAZIONE |
Flessibilità
dell’orario |
13 |
Maggiore
concentrazione |
13 |
Utilizzo del
tempo produttivo |
12 |
Facilità
nel produrre idee
|
12 |
Maggiore
autonomia |
11 |
Maggiore
tempo per se stessi |
10 |
Minore
streess |
9 |
Maggiore
tempo per la famiglia |
9 |
Ambiente
maggiormente confortevole |
9 |
Le variabili dominanti sono quelle legate alla
migliore organizzazione del lavoro che facilita concentrazione, la produttività
e la creatività con un effetto positivo sulla soddisfazione professionale, il
senso della competenza e di stima professionale.
Gli elementi di insoddisfazione e di disagio non
sembrano preoccupare molto, i telelavoratori ITALTEL, se si considera che la
maggior parte delle risposte su una scala graduata sono di quattro livelli di intensità.
La variabile che concentra il maggiore numero di
risposte di alta densità sette telelavoratori fra cui cinque uomini, la considerano
abbastanza o molto importante come elemento di disagio è la riduzione dei
rapporti con i colleghi seguita dalla possibile carenza di informazioni utili
per il lavoro sei, dalla possibilità di influenzare i processi decisionali in
azienda quattro a pari merito con i
restare soli in casa.
Il rapporto con i colleghi quindi rimane il punto
debole del telelavoro tanto che più
esso è considerato come elemento importante per la soddisfazione lavorativa
dalla totalità del gruppo e che dodici lavoratori comunicano abbastanza con
i colleghi della propria area.
Anche se la maggioranza degli uomini del gruppo,
infatti appare insoddisfatta a causa delle difficoltà di mantenere rapporti con
i colleghi, ciò non si traduce in
un’intensificazione dei rapporti amicali consolidati o nella ricerca di nuove
relazioni che, al contrario, hanno interessano le donne. Probabilmente per gli uomini un’attività in quest’ambito è più
difficile perché generalmente tendono ad impregnarsi in rapporti sociali
concentrati più sulla condivisione di attività di interessi che sullo scambio
di intimità.
Da non sottovalutare infine il dato riguardante le
informazioni utili per il lavoro e i processi decisionali; se da un lato
l’essere sottoposti a stimoli diversi da quelli esclusivamente aziendali comporta
vantaggi in termini di creatività, l’allontanamento dall’azienda è visto come
allineamento dai processi decisionali e da quelle dinamiche considerate importanti
per la crescita professionale.
si configura un recupero solo parziale dell’artigianalità del lavoro che
denuncia una carenza nel clima partecipativo cioè un elemento che consideriamo
alla base della nuova filosofia organizzativa del telelavoro.
In assoluto la variabile meno considerata come fonte
di insoddisfazione in una sola persona è la diminuzione del sostegno e delle
indicazione del capo , questo dato è molto importante in quanto una delle caratteristiche personali che facilitano il
telelavoratore è la capacità di autonomia
di autogestione e il non avere bisogno di costanti rassicurazioni
esterne.
Ciò, peraltro, non significa che, chi sia in
possesso di tali requisiti, non possa telelavorare, ma soltanto che l’azienda
in questi casi, deve porre maggiore attenzione alla qualità ed intensità della
comunicazione verticale ed orizzontale, fornendo inoltre tutti quei mezzi
tecnici che possono agevolarla ( videotelefonia, comunicazione video - voce -
dati interattiva).
Emerge che la rete di comunicazione orizzontale
verticale va messa in primo piano anche solo come opzione a disposizione del
lavoratore e va amplificata con tutti i mezzi tecnologici possibili (collegamenti
interattivi dati - voce- immagini, riunioni in videoconferenza, posta elettronica).
Affievolendosi il rapporto con l’azienda, il
sentimento di sentirsi parte di un’organizzazione, ritorna ad essere forte, questa accettazione positiva al telelavoro
è confermata da studi sull’argomento, come
la ricerca Tecknova (11) citata indica l’86 % di risposte favorevoli
(12) si deve tenere presente che tali
studi sono condotti su popolazioni che non hanno sperimentato il
telelavoro; interrogate in merito
possono aver subito il possibile effetto Hawthorne che può avere interessato i
telelavoratori dell’ITALTEL, trattandosi di un gruppo sperimentale cosciente di
essere sotto osservazione.
La maggior parte dei telelavoratori (dodici persone)
dopo l’esperienza vissuta, individuano fra i possibili rischi del telelavoro
l’esclusione dei contatti, anche di tipo informale, che favoriscono un
avanzamento della carriera, oppure pericoli considerati classici nella letteratura sull’argomento, come il senso di isolamento,
il rischio di autosfruttamento la divisione e mancanza di solidarietà tra i lavoratori, la precarizzazione del
rapporto di lavoro, la minore tutela degli infortuni sul luogo del lavoro.
Due fattori come i conflitti familiari e la minore
tutela sindacale, non ricevono nessuna scelta
in merito, a quest’ultimo si può affermare che la mancanza di preoccupazione
è dovuta anche ad un accordo modello che ha previsto un ampio coinvolgimento
delle RSU per la definizione di tutti i particolari dell’esperimento e la loro
partecipazione ad ogni riunione bimestrale.
Facendo un primo consuntivo di questa analisi del
telelavoro applicata all’esperimento
dell’ITALTEL, i telelavoratori percepiscono come potenzialmente pericolosa la
riduzione di contatti con l’azienda, con chi deve prendere decisioni sulla
propria carriera, evidenziando una
scarsa fiducia nella adeguatezza delle politiche di gestione delle
risorse umane nei confronti delle innovazioni lavorative derivanti
dall’introduzione delle nuove tecnologie.
Questo dato si collega a quello riguardante la
condivisione delle linee strategiche dell’azienda che registra un notevole
dispersione con una prevalenza di disaccordo e perplessità , un questionario
motivazionale potrebbe far individuare il lavoratore più adatto per il lavoro a
distanza fra le persone inclini all’autogestione e meno preoccupate per il
fattore isolamento, comunque,certo è, che questo non rappresenta un contributo
alla rivoluzione organizzativa, infatti nella organizzazione scientifica del
lavoro ideata da Taylor (13), non c’era molto spazio per la soggettività del
lavoratore .
La persona valeva solo in quanto produceva
nell’unità di tempo e non per ciò che
era, solo a lui spettava di doversi adattare al posto di lavoro e non
viceversa: il telelavoro può
consentire di seppellire questo
modello, dalla crudeltà forte e quanto mai storica ma di
indubbia valenza attuale.
5.- Il concetto di telelavoro di Franz Josef
Radermacher.
I mutevoli significati che può assumere il
telelavoro, possono essere spiegati portando a conoscenza il concetto di
telelavoro di Franz Josef Radermacher (14) studioso del fenomeno tedesco ha
nella sua mente un’immagine di
telelavoro ancora più evoluta di quella delle menti pensanti italiane.
Intende infatti telelavoro qualsiasi lavoro che possa essere eseguito essenzialmente da qualsiasi parte del mondo, questo significa
la possibilità di essere pienamente coinvolti dal proprio processo lavorativo
in qualsiasi posto ci si trova.
Radermacher è convinto che il telelavoro debba
comunque essere associato al concetto di azienda virtuale, poiché fino ad ora
le aziende sono state essenzialmente determinate da strutture organizzative rigide, di fatto,
l’autorità in certe aziende, è data dalla interazione continua tra i livelli alti della gerarchia, in modo da
concretizzare una soggezione riverenziale
con i lavoratori.
Nell’azienda virtuale invece i telelavoratori, che
si possono trovare in tutto il mondo, vengono organizzati per un incarico o uno
scopo specifico.
Lavorando e quindi
interagendo senza essere di un determinato luogo fisico per un determinato periodo
temporale, delinea un lavoro in comunione a distanza, che altro non è che
un’azienda virtuale.
In Germania, un primo studio
fu fatto nel 1995, rilevava che esistevano enormi questioni legali da
affrontare, riguardanti la proprietà, il diritto di chi lavora e di chi doveva
pagare, se si conserverà il tipo di relazione più tradizionale tra chi rappresenta
il proprietario dell’azienda e di chi lavora per lui, strizzando un occhio
anche verso la direzione di piccole
aziende formate da una sola persona che, sfruttano un lavoro in
sub appalto con aziende virtuali.
Da questo piccolo riferimento, possiamo notare, come
il concetto di telelavoro, sia visto da patner europei, industrializzati e
informaticamente avanzati, come una risorsa globale dove per forza entrano in
gioco aspetti socio-legali di notevole impatto, il problema della azienda
virtuale o del sub appalto informatico
gestito da un’azienda con un solo soggetto è un fattispecie non certo
sì fievole significato.
Affrontiamo ora un altro caso importante soprattutto
per lo sviluppo dell’apprendimento scolastico.
La STET (15) insieme al Ministero della Pubblica
Istruzione ha lanciato in via sperimentale un’iniziativa pilota per lo sviluppo multimediale nelle scuole
italiane, che riguardava centoquaranta scuole italiane teso alla
alfabetizzazione multimediale, con iniziative nel campo della teledidattica,
società come Trynet e Finciel, che cercano lo sviluppo dei sistemi informativi,
cercano di poter creare realmente e funzionalmente servizi per lo studente
nonché una vera e propria Università o polo di studio virtuale come in America.
La via Italiana al telelavoro, telecommercio e
telecooperazione nel 1996 ha conosciuto
ed avviato cinque progetti importanti che hanno come sfondo la rete delle reti
ovvero internet.
Infatti a Gennaio 1996 veniva aperto in Italia per
iniziativa dell’Associazione lavoro e tecnologia il primo web interamente
dedicato al telelavoro (16).
6.- La discussion list dell’Associazione
Italiana lavoro e Tecnologia.
Poco dopo nasceva, collegata al web, una discussione list, cui hanno aderito
circa 200 persone, rotto il ghiaccio e appreso cosa poteva essere il telelavoro
e le sue potenzialità, si sono costituiti nell’ambito della discussion list
alcuni gruppi virtuali , ognuno dei quali impegnato su uno specifico progetto.
Un primo disegno supportato dal progetto ETD
(European Telework Development) (17), è quello di costruire un web al servizio
di tutti coloro che vogliano conoscere le nuove opportunità che internet ed il
telelavoro possono offrire ai disabili, in particolare, l’inserimento sociale
dei portatori di handicap, con una raccolta di leggi e normative a sostegno dei
disabili , nonché il lancio di lavori e
iniziative.
Il progetto Polaris invece è
un web ideato al fine di costruire un sito che raccolga informazioni e novità
sul mondo di internet e telelavoro.
Giro d’Italia telematico è un programma che mira alla costruzione di un sito turistico,
denominato viandante telematico.
Fosten è un ambiziosa volontà di creare una
struttura elastica, ma permanente su internet che fornisca analisi, commenti,
studi sul telelavoro e l’impresa virtuale, oltre che lo studio critico di programmi
a basso costo che il mercato offre per il telelavoro.
Altro servizio
nuovo è quello del “progetto traduzioni” , sito che cerca di agevolare
coloro che non conoscono le lingue
straniere con traduzioni di temi
riguardanti il telelavoro nonché la richiesta di traduzioni particolari.
Quali sono le condizioni che facilitano lo sviluppo
del telelavoro nelle nazioni ?
Una domanda questa che può
essere spiegata, se esiste una
richiesta da parte dei lavoratori, (in misura minima anche delle aziende), di
poter telelavorare; per esempio una richiesta motivata data dall’esistenza di condizioni geograficamente
e climaticamente svantaggiose, pensiamo infatti al Canada ed alla Svezia (nazioni che hanno preso veramente sul
serio il telelavoro); hanno chiesto un supporto della autorità pubbliche, con
leggi e regolamenti finalizzati prima alla riduzione dell’inquinamento, del
traffico, assegnando ad esempio bonus fiscali alle aziende che adottano il telelavoro.
Questo sistema di bonus incentivanti al telelavoro
sono molto diffusi in tutti gli Stati
Uniti e specialmente nella California.
7.- L’esperienza americana e perché hanno scelto
di telelavorare.
Ma
serviamoci di un piccolo riassunto dell’esperienza americana (18): nel
1970 ci furono le prime sperimentazioni coordinate alle compagnie telefoniche,
un decennio dopo nel 1980 furono fatte
delle sperimentazioni finalizzate al contenimento dei costi immobiliari e del
lavoro alla riduzione del traffico e
dell’inquinamento, alla maggiore flessibilità del lavoro ed out sourcing ,
serviva successivamente una struttura legale e regolamentare per rendere
stabili, certezze idealistiche,
ma concrete per telelavorare, infatti nel 1990
ci fu la grande attenzione politica, con l’emanazione di direttive
federali da parte dell’agenzia per la protezione dell’ambiente del 1993, furono
fatte delle leggi statali per gli stati dell’Arizona, Texas, California
Colorado, leggi di
incentivazione al telelavoro dette telecommuting tax credit act, risalenti
al 1995 (19).
Tutto questo può essere spiegato con un’analisi di
telelavoro nella contea di Los Angeles:
nel febbraio
del 1994 l’amministrazione comunale ha deciso di far telelavorare 15000
dei 45000 dipendenti, ottenendo i seguenti risultati:
- minore spese energetiche pari a 6000 dollari /
anno per lavoratore;
- risparmio energetico di 60 Mega Kwh/anno;
- riduzione del 30 % degli spazi per uffici e
parcheggi;
- risparmio di 200000 dollari a seguito della
riduzione del turn over.
Possono sembrare cifre irrisorie ma pensiamo che il campione era solo di 15000 dipendenti, non occorre trascurare il fatto che l’energia
elettrica in America costa molto meno che in Italia.
La stessa Svizzera, paese (20) con minori problemi di posti lavorativi,
inquinamento e soprattutto finanziamenti, ha nel 1995 con la compagnia Swissair chiuso il proprio centro di calcolo ed
organizza un telecentro in India ove vengono elaborati i dati sulle
prenotazioni e vengono scritti e mantenuti i programmi gestionali di cui la
compagnia ha bisogno.
Nel 1991 abbiamo invece un primo caso di azienda
virtuale la FOLKSAM un’assicurazione svedese con 5100 addetti decide di creare nuovi uffici e 24 punti
operativi nei posti meno accessibili della Svezia.
Grazie all’integrazione tra rete aziendale e sistemi
di elaborazioni personale, riesce a costruire un ufficio virtuale che si estende dalla Lapponia fino a Stoccolma.
Sembrerebbe questa un analisi ricca solamente di dati, ma quello che
invece è importante è come possa svilupparsi questa materia attraverso modelli stranieri più avanzati .
Negli Stati Uniti
hanno affrontato anche il problema della pubblica amministrazione e del
suo snellimento funzionale in prospettiva alla risposta della funzione e della
efficienza del comparto pubblico amministrativo.
Abbiamo ricordato che gli Stati Uniti sono il paese
in cui si svolgono i primi esperimenti
di telelavoro dalla seconda metà degli anni ‘70; iniziarono con una prima
fase detta di interesse, verso il telelavoro
che deriva principalmente dalla ricerca di una maggiore efficienza e
produttività, in articolare rispetto ai crescenti costi di trasporto e di
mantenimento degli uffici nelle aree centrali della città.
La seconda fase è quella che vede la forte riduzione
dei costi delle attrezzature elettroniche, insieme a grandissimi miglioramenti
della capacità, velocità ed affidabilità delle stesse ed alla possibilità del
loro collegamento in varie combinazioni e sistemi; quindi in questa fase è la
tecnologia che rende possibile svolgere il proprio lavoro indipendentemente dal luogo.
La terza fase spinta da preoccupazioni ambientali
che dominano la metà degli anni ‘80, si concretizza negli anni novanta con il
progetto The Flexible workplace Project (21) che permette ai pubblici
dipendenti di lavorare a casa a tempo
pieno o parziale.
Negli Stati Uniti il telelavoro è entrato nella pubblica amministrazione: con il progetto pilota Scag (22).
La Scag riunisce rappresentanti dei diversi
livelli del governo locale e delle
maggiori aziende della regione meridionale della California il progetto pilota
parte su sollecitazione dell’associazione delle imprese di Los Angeles che
hanno costituito una telecommunications task force per studiare come
affrontare i problemi di trasporto della città con l’ausilio delle nuove tecnologie e della telecomunicazione.
Vennero fuori dei
quesiti problemi che ritroveremo successivamente, poiché i manager americani sollevarono la difficoltà di gestione e comunicazione
con i subordinati telelavoratori. La mancanza immediata di riunioni, la
necessità di ulteriore formazione per una migliore gestione del telelavoratore,
costituivano le preoccupazioni
maggiori; la loro visibilità nei confronti dei capi, se sono troppo spesso a
lavorare a casa, la difficoltà di separare il lavoro dalla famiglia e di
entrare nello schema mentale del lavoro in un ambiente di non lavoro.
Fu questo comunque
il disagio meno grave, infatti anche oggi con le esperienze italiane il telelavoratore si è subito ambientato
lavorando di più rispetto che nell’ufficio con un incremento addirittura (dato
americano) del 30 % .
Ora
prestiamo attenzione al seguente dato, per l’associazione i costi sono molto ridotti avendo deciso di
rimborsare il 60 % delle spese di
telefono ai telelavoratori, il totale dei costi di comunicazione è molto basso:
32,17 % per ogni lavoratore in sei
mesi, (dato del 1991) pensiamo oggi all’utilizzo delle nuove reti , si avrebbe
sicuramente un ulteriore risparmio. Possiamo sostenere che in linea di
massima molte telefonate collegate al
lavoro sono state rimandate al giorno
in cui il dipendente era in ufficio, infatti il lavoro fatto a casa ha richiesto
un ridottissimo collegamento con la sede centrale.
Per quanto riguarda le attrezzature il progetto pilota prevedeva che queste fossero a carico del dipendente
cosicché gli investimenti necessari da parte dell’associazione dovessero essere
ridotti al minimo.
Per i dipendenti si calcola un risparmio di sei dollari per il carburante della automobile o spese varie di trasporto.
Ora facendo
un primo raffronto approssimativo con
la pubblica amministrazione italiana, considerata nel suo complesso come
l’azienda più grande in termini di dipendenti nelle grandi linee urbane;
l’adesione di questa diventa ancora più necessaria se rapportata al telelavoro, soprattutto pensando che anche se essa è diffidente alla
innovazione tecnologica e normativa
quello che dovrebbe far riflettere è che l’opzione al telelavoro è una delle
risposte con riguardo verso la continua
domanda di politica di impatto
ambientale di cui tanto si parla,
proprio per questo potrebbe essere uno degli strumenti necessari per il futuro.
(1) Cfr. sito
www.cgil.it/fiom/telev/index.htm.
(2) R. Rizzo, Prime esperienze di
telelavoro in Italia, Milano, 1996.
(3)
Rapporto Commissione europea sul telelavoro DG XIII, 1996, (New ways to work in
the virtual european company, legal, organisational and management issues in
telework).
(4)
Rapporto Commissione europea sul telelavoro DG XIII, 1996 (First annual report
to the Europea Commission from information society Forum supplements containig
working groups reports).
(5) Su www.eto.org.uk.
(6) Progetto Italtel: in European commission DG XIII – B, 1996.
(7) D. Ettighoffer, L’impresa Virtuale,
Padova,1993.
(8) V. Di Martino: Dal telelavoro al posto
di lavoro flessibile Industria e sindacato, 1995,2.
(9) Su www.pacbell.com/lib/tcguide.htm.
(10) Su www.eto.org.uk.
(11) Su www.logos.it
(12) P. Manacorda, Telelavoro: ovvero
l’ufficio a distanza, aggiornamento sociale di telelavoro all’ITALTEL,
1995.
(13) G. Rodano, Lineamenti di teoria
economica , Roma, 1995.
(14) Sui www.mediamente.rai.it
(15) G. Massa, Progetto STET e telelavoro,
1996.
(16) Su www.mclink.it /telelavoro.htm.
(17) Su www.telework-forum.org.
(18)
Raid, Teleworking a guide to good practice Blackwell, New York, 1992.
(19)
L.R. Shannon, Welcome to home
- based business computing,
New York, 1995.
(20) Su www.svi.org/project.htm.
(21) G. Bell, Esperienze di telelavoro in
USA.
(22) S. Vicari, Telelavoro nella pubblica amministrazione, 1992.