CAPITOLO IV

RIFLESSI DEL TELELAVORO NEGLI AMBIENTI LAVORATIVI E SINDACALI.

1.- Il concetto di telelavoro. 2.- Il contratto d’opera. 3.- Il telelavoro a domicilio. 4.- La preoccupazione del distacco dall’azienda e come si è intervenuti.

1.- Il concetto di telelavoro.

In questo capitolo inizia quello che in un certo senso è il lato più interessante della materia, vedere come è stato inquadrato il telelavoro e se potrà esistere un futuro giuridico per questa disciplina.

Semplificando occorre ricordare che il telelavoro è una forma di lavoro che è effettuata in un luogo distante dall’ufficio centrale o dal centro di produzione, o da altri sedi (ed esempio quelle dei clienti) mediante l’impiego diversificato ma non esclusivo di tecnologia e che permette la separazione e facilita le comunicazioni (1).

Il decentramento è il primo aspetto che si porge alla attenzione degli studiosi o di chi è interessato al telelavoro.

La sistematicità ci porta forse a partire da lontano, ma è bene ricordare che la Repubblica italiana tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni art. 35 Cost.; ma un riferimento si ha anche nell’art. 2060 c.c. norma di carattere non precettivo, ma di garanzia ad ogni tipo di lavoro.

I giuristi hanno cercato in questo ventennio 1977 - 1997 di eseguire un lavoro di qualificazione ad hoc del telelavoro di encomiabile valore, ma occorre ricordare che il prodotto ancora non è ben perfezionato, infatti, l’art. 12 delle preleggi dichiara che se una controversia non può essere decisa con una precisa disposizione, si ha al riguardo agli assetti che regolano casi simili o materie analoghe, se il caso rimane dubbio, si decide secondo i principi generali dell’ordinamento giuridico dello stato.

2.- Il contratto d’opera.

In alcuni casi si potrà adattare la fattispecie del lavoro autonomo dell’art. 2222 c.c. contratto d’opera, in quanto il prestatore ha piena discrezionalità in merito al tempo, al luogo, al modo di organizzarsi la propria attività nei limiti comunque sempre previsti nel contratto o dalla natura dell’opera. Il telelavoratore presterà la propria attività in sostanziale autonomia organizzativa rispetto al committente. Per completezza diremo che il lavoro subordinato (locatio operarum) è quel lavoro dove l’interessato è assoggettato alle direttive ed al continuo e costante controllo del datore di lavoro, non tanto sul risultato, quanto sulle modalità, e sulla disponibilità temporali del prestatore (art. 2094 c.c.); articolo che permette di richiamare il concetto della remunerazione in base al tempo di presenza sul posto di lavoro.

Il problema va affrontato in un primo momento non tanto alla ricerca del concetto qualitativo ma quantitativo, poiché occorre partire da due concetti importantissimi, dottrina e giurisprudenza hanno da tempo messo a fuoco i profili del lavoro latamente autonomo da quello espletato con vincolo di subordinazione. Infatti la medesima attività lavorativa in alcuni casi può essere espletata come lavoro subordinato, autonomo, o di agenzia. Pensiamo ai promotori di servizi finanziari che ai sensi della legge del 2 Gennaio 1991, numero 1 disciplina l’attività di intermediazione mobiliare, essi possono prestare la propria opera in qualità di dipendenti agenti o mandatari.

Tali soggetti possono risultare accentuati nel caso del telelavoro dove le caratteristiche peculiari della fattispecie non risiedono tanto nel tipo di attività, quanto alle modalità di svolgimento: operatore che lavora a distanza tramite una work-station, dotata di personal computer, modem, fax, e software applicativo.

3.- Il telelavoro a domicilio.

Si potrebbe dire che il telelavoro visto il supporto lavorativo, ma ancor meglio il luogo della prestazione, si potrebbe qualificare come lavoro a domicilio, specie di lavoro subordinato, dalla legge 18 dicembre 1973 numero 877.

Una forma di lavoro molto utilizzata in Italia pensiamo la settore delle confezioni: abbigliamento, calzaturiera ecc, ricordando che è anche uno dei pochi casi dove è ammesso il cottimo, obbligatorio per legge, art. 2100 c.c., ma che risulta quanto mai inadeguata rapportandola a questa tipologia di lavoro cara all’idea futuristico, per il suo ritorno al passato a concetti di lavoro preindustriali o forme di lavoro ancor peggio precarie.

Ricordiamo che il lavoratore a domicilio è chiunque, con vincolo di subordinazione esegue nella propria abitazione o in locale in cui abbia disponibilità, anche con l’aiuto, accessorio di altri membri della sua famiglia conviventi a carico, ma con l’esclusione della manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.

L’inquadramento della disciplina del telelavoro nel lavoro a domicilio trova subito una smentita, in quanto l’attività a domicilio ha per oggetto un’attività materiale diretta alla produzione di beni ugualmente materiali, quantificabili e fungibili, mentre il telelavoro si configura per l’elaborazione di dati immateriali, cioè qualsiasi sia la produzione riguardo all’oggetto, il lavoro viene svolto mediante algoritmi matematici elaborati, sì da un programma che volendo potrebbe sempre costruire qualsiasi oggetto ma comunque i dati sono sempre immateriali.

Da non trascurare poi, e lo vedremo successivamente, il concetto di lavoro interinale, di cui oggi tanto si parla, ma che ancora è in via di grosso sviluppo.

Cerchiamo ora di scorgere come la contrattazione collettiva che non si è potuta sottrarre allo studio dei profili del lavoro a distanza e dell’impatto che avrà nei futuri contratti collettivi, anche se l’atteggiamento dei sindacati è più orientato verso un concetto negativo o di indifferenza, vuoi forse per il deterioramento stabile delle relazioni sindacali, o per la mancanza di volontà visti i gravi problemi di fine anni 90 in materia di lavoro affrontati da questi ultimi. L’interesse delle imprese invece è soprattutto quello di valutare le implicazioni organizzative produttive che consentono di ridurre i costi di produzione, elevare l’efficienza e la produttività, soddisfacendo così uno dei requisiti iniziali, ma che comportano la forza e la stabilità di chi vuole emergere nel mercato affollato della produttività; quale: l’avviamento di un impresa, maggiore sarà la produzione rispondente ad uno standard qualitativo ottimale, tanto più la stessa potrà stare nel mercato svolgendo ruolo determinante per l’equilibrio macroeconomico di mercato alla domanda marshalliana tanto cara agli economisti.

Quindi la tendenza da individuare, é nella flessibilità degli strumenti disponibili nel mercato, per questo il telelavoro potrebbe decollare se si caratterizza una flessibilità gestionale particolarmente elevata .

4.- La preoccupazione del distacco dall’azienda e come si è intervenuti.

Una preoccupazione del sindacato emersa più di una volta nelle tavole rotonde è quella di perdere il controllo dei telelavoratori e dell’attività di lavoro in genere, di non poter gestire la solidarietà sindacale, di favorire il lavoro sommerso e i cottimisti telematici.

Le organizzazioni dei lavoratori sappiamo che sono attente a non disperdere la loro forza contrattuale, l’impatto della categoria, onde evitare, di non poter garantire ai lavoratori tutela adeguata, o comunque pari a quello di cui oggi fruiscono i dipendenti stabilmente inseriti in imprese, dove il rapporto di lavoro è molto contrattato e tendenzialmente governato dalle regole del lavoro subordinato, secondo la tradizionale impostazione, che mira alla tutela del contraente più debole e cioè del lavoratore.

Non è certo questione irrilevante, basti pensare, che nel mondo lavorativo europeo in generale, dal punto di vista della parte forte, cioè degli imprenditori, il tradizionale rapporto di lavoro risulta comunque regolato in modo troppo rigido, nel senso che le garanzie riconosciute ai lavoratori sono molto elevate e determinano un alto costo del lavoro e insufficiente flessibilità lavorativa.

In ITALTEL, ma anche in TELECOM (2), si è dimostrato, come sia difficile sfuggire a tale effetto, abbiamo visto nel capitolo riguardante i vari modelli di telelavoro in Italia, come la preoccupazione sindacale era in merito al fatto che il rapporto continuasse ad essere regolato dal contratto nazionale di categoria e dagli accordi aziendali in atto , con salvaguardia dei diritti economico - professionali e di quelli sindacali.

Il telelavoratore doveva perciò continuare ad essere un lavoratore a pieno titolo senza il timore del distacco permanente, quindi il telelavoro non doveva essere l’anticamera di uscita dall’azienda.

Ora detto questo, è d’obbligo porre il telelavoro in un possibile contratto collettivo, con i vincoli attualmente presenti per i lavoratori tradizionali , pensiamo all’orario di lavoro. Si è detto che la prestazione del telelavoratore debba essere flessibile, anzi in alcuni casi può risultare più efficace lavorare in orari meno tradizionali ed in giorni diversi della settimana rispetto al classico periodo lunedì - Venerdì. Si potrebbero ipotizzare formule di lavoro circoscritte al week-end o comunque al part-time o allo job-sharing.

Basterebbe che in alcuni casi il contratto fra l’impresa e il telelavoratore sia condensato in due o tre ore della giornata, lasciando poi libero l’interessato di gestire la sua prestazione , di auto organizzarsi, soprattutto nei casi in cui si configura un’obbligazione di risultato.

Si evidenzia il fatto che comunque il distacco dall’impresa non è radicale, fatto sta che potrebbe applicarsi ai contratti in essere “l’istituto della reperibilità “, essa consiste nell’obbligo a carico del lavoratore di non assentarsi dalla propria residenza senza previa segnalazione all’azienda, per effettuare determinati interventi in caso di necessità.

Nel contratto dei bancari ad esempio la normativa è applicabile, fra l’altro gli addetti alla sicurezza dei presidi di impianti tecnologici, agli addetti ai servizi automatizzati, all’utenza Bancomat, pos e gestione sportelli telematici. Visto che il telelavoratore svolge funzioni di controllo o di manutenzione saltuari od episodici si può rendere applicabile questa prospettiva della reperibilità.

In questo caso però occorre affrontare il problema della limitazione della libertà di movimento del soggetto in reperibilità. Alla luce di un certo indirizzo della Cassazione, secondo il quale si determina anche in assenza di prestazione , un disagio per l’interessato, cui si richiede la disponibilità, potrebbero essere sufficienti, alcune accortezze quali la rotazione tra più addetti o comunque evitare che l’interessato sia vincolato ad essere reperibile per periodi troppo lunghi ( tutti i weekend ); rafforza questa soluzione il caso del Credito Emiliano che già nel 90 aveva introdotto delle forme di telelavoro per risolvere alcuni problemi di copertura dell’operatività della sala macchine durante i giorni festivi .

Con l’utilizzo del telelavoro, il sistema avverte l’operatore in caso di anomalia ed esso può intervenire da casa; utilizzando la reperibilità si può assicurare la copertura 24 ore su 24, evitando, che il dipendente, debba recarsi sul posto per affrontare inconvenienti minimi o comunque risolvibili a distanza (3).

Tuttavia il contesto legislativo è caratterizzato da vincoli la legge n.1369 del 1960 contempla il divieto di intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro e contiene una disciplina rigida dell’impiego di manodopera negli appalti di opere e di servizi. Pensiamo al sistema contrattuale bancario (4) dove esiste una certa resistenza delle organizzazioni sindacali in funzione del decentramento produttivo applicabile in quel settore. L’attuale sistema, configura una nozione di area contrattuale del settore credito, molto ampia, nella quale confluiscono ed esempio le elaborazioni dati, detti C.E.D.; sono considerati facenti parte essenziale del ciclo produttivo delle imprese del comparto bancario, queste ricomprendono sicuramente importanti funzioni telelavorabili.

In questo scenario la possibilità di dare in appalto, a società esterne, (a prescindere comunque dall’appalto); l’utilizzo di elaborazioni dati con telelavoro non circoscritto a pochi casi pilota, ma eventualmente proseguito dall’impresa, su larga scala, (attività che sono al di fuori del predetto ciclo produttivo) anche con propri dipendenti, potrebbe configurare una rilevante riorganizzazione o decentrata tale da revisionare nell’ambito applicativo delle previsioni contrattuali, che disciplinano il settore bancario con riferimento all’art. 140 del contratto collettivo del 23 novembre 1990.

Le questioni attuative del telelavoro si legano alle problematiche occupazionali, il libro bianco di J. Delors individua proprio nel telelavoro uno dei mezzi per affrontare la crisi occupazionale che riguarda l’intera Europa.

Mantenendoci sulla linea bancaria pensiamo alle banche virtuali esistenti in internet, o all’home-banking ed in genere ai servizi, alle imprese, che in senso lato ,configurano una forma di telelavoro rispetto alla quale, di fronte alle prime iniziative si registra qualche segno di ottimismo da parte delle organizzazioni sindacali.

NOTE

(1) Scarpitti e Zingarelli, Il telelavoro: teorie ed applicazioni, Milano, 1993.

(2) AA.VV., Rapporto Telecom: potenzialità e fattori critici del telelavoro in Italia, in NT, Notiziario del lavoro, 11, 1996.

(3) Oggi telelavoro da casa, in Unità 11 marzo 1995.

(4) Problematiche del libro bianco di Delors sulla crescita e competitività per entrare nel XXI Sec., in Bollettino delle Comunità Europee, 1993, 6, 14.